同學(xué)小薛3個(gè)月前榮升為部門(mén)主管，但是工作并沒(méi)有想象中那么順利，團隊管理的問(wèn)題愁得他都想辭職了。

小薛每個(gè)月都會(huì )給團隊制定工作目標，但是大家的工作積極性并不怎么高，總是無(wú)法高質(zhì)量地完成任務(wù)。為此，小薛嘗試了很多獎勵措施，每次都是開(kāi)始幾天效果很好，之后大家又恢復原樣了，基本上沒(méi)有什么效果。

相信很多小團隊的管理者都遇到過(guò)類(lèi)似的情況，明明制定了工作目標，但是團隊成員的工作狀態(tài)總是不盡如人意，無(wú)法高效地完成工作。

團隊成員之所以工作積極性不高，無(wú)法完成預期目標，不是獎勵不到位，而是團隊的工作目標不明確、不具體、與工作的關(guān)聯(lián)性不強。

國家一級人力資源管理師、暢銷(xiāo)書(shū)作家任康磊老師在《小團隊管理的7個(gè)方法》一書(shū)中說(shuō)：“團隊沒(méi)有明確有效的目標，這意味著(zhù)整個(gè)團隊的工作沒(méi)有方向，工作內容無(wú)法分配，工作質(zhì)量無(wú)法衡量，團隊成員也會(huì )變得得過(guò)且過(guò)?！?/span>

一、小團隊管理者經(jīng)常面臨的3個(gè)問(wèn)題

小團隊是指為完成某項任務(wù)、某個(gè)目標或解決某類(lèi)問(wèn)題而建立的最小人員組成單位。一般情況，30人以下的團隊都是小團隊。

小團隊管理看似簡(jiǎn)單，實(shí)則是個(gè)技術(shù)活，很多小團隊的管理者都面臨以下3個(gè)問(wèn)題：

1.不知道如何有效地設定目標

關(guān)于設定目標，很多管理者都覺(jué)得很容易，只要定一個(gè)任務(wù)目標就可以了，比如每月完成一定的業(yè)績(jì)，每周做一次工作總結，每天完成工作任務(wù)……

但為什么員工的執行力還是不強呢？

主要原因是，這樣的目標很模糊，不具體，團隊成員聽(tīng)了以后一臉懵，每個(gè)月的業(yè)績(jì)是多少？考核的標準是什么？工作總結包括哪些內容，什么時(shí)候完成？每天的工作任務(wù)是什么？有什么獎懲措施？

如果目標不具體、不切合實(shí)際，制定再多的目標，都是徒勞，團隊的工作氛圍依舊不盡如人意。

2.不懂得如何將目標拆分成可行的計劃

多數管理者安排工作的時(shí)候沒(méi)有目的性和目標感，工作任務(wù)不講順序，行動(dòng)方案不分主次，沒(méi)有按照目標制定切實(shí)可行的計劃，而是遇到什么任務(wù)就給下屬安排什么任務(wù)。

這樣做的結果就是，工作安排太隨意，團隊成員工作沒(méi)有方向，產(chǎn)生了很多與工作無(wú)關(guān)的行為，大大影響了工作進(jìn)度。

出現這種情況的根本原因是，管理者沒(méi)有按照從目標到工作任務(wù)，再到具體行動(dòng)的管理邏輯安排工作。

3.不會(huì )評估目標和任務(wù)的完成情況

很多管理者都忽視了定期做工作評估，每天按部就班地工作，很少對員工的工作情況進(jìn)行統計和復盤(pán)。有些管理者雖然知道工作評估的重要性，但是不知道如何有效地進(jìn)行評估，不是方法不當就是不知道從哪里開(kāi)始。

如果只是一味地安排工作，不做工作質(zhì)量評估，就如同航海時(shí)只在出行前看了一眼方向，出行之后就再也不看指南針一樣，工作的方向很容易跑偏。

二、用好3個(gè)方法，明確團隊工作目標，提高團隊的工作效率

1.利用SMART原則，有效設定工作目標

SMART原則是指，制定目標的5個(gè)原則，它們分別是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、具有相關(guān)性的（Relevant）、有時(shí)間限制的（Time-bound）。

（1）具體的（Specific）

目標應當是具體的、明確的，不能籠統，不能模糊。

比如銷(xiāo)售部門(mén)每個(gè)月都要完成銷(xiāo)售任務(wù)，那么在設定目標的時(shí)候，管理者就要明確銷(xiāo)售額的最低要求是什么，目標要達到多少，比上個(gè)月要提升百分之幾，每個(gè)員工需要完成多少業(yè)績(jì)等等。

當一個(gè)非常具體的目標擺在員工面前的時(shí)候，也就明確了工作方向，員工也會(huì )清楚下一步的工作該如何開(kāi)展。

一個(gè)足夠清晰和具體的目標，不但能讓每一位團隊成員清楚工作的方向，同時(shí)對大家也是一種激勵和督促。

（2）可衡量的（Measurable）

目標要是數量化或行為化的，驗證目標是否完成的數據或信息是可以被獲取的。

設定目標的時(shí)候，管理者還要清楚每周要完成多少任務(wù)，如何跟蹤工作進(jìn)度，比如員工每完成一項任務(wù)，就把數據統計在系統的表格中，方便每周查看工作進(jìn)度。

很多時(shí)候大家都不知道一天都忙了些什么，如果把工作進(jìn)度都能統計在系統中，員工就很清楚自己的工作情況和進(jìn)度，這對大家是一種無(wú)形的督促，有助于按時(shí)完成目標。

（3）可達到的（Attainable）

目標來(lái)源于實(shí)際，而非空想，在付出努力之后是可以實(shí)現的，不應設立過(guò)高或過(guò)低的目標。

同樣是設定銷(xiāo)售目標，如果上個(gè)月大家經(jīng)過(guò)努力完成了既定目標，那么這個(gè)月就可以在這個(gè)基礎上稍微增加一點(diǎn)難度，比如提升1%的銷(xiāo)售額，保證大家努力一下就能完成，讓員工在挑戰和一定的壓力中穩步成長(cháng)。

目標定得過(guò)高，一旦實(shí)現不了，員工就會(huì )喪失工作的動(dòng)力和信心，以消極的態(tài)度對待工作；如果目標過(guò)低，員工完成起來(lái)沒(méi)有難度，長(cháng)此以往因為沒(méi)有缺乏挑戰，工作積極性也會(huì )有所下降。

一個(gè)合理的目標，既不是輕而易舉就能完成，也不是努力了卻無(wú)法實(shí)現，而是跳一下、加把勁就能完成，因此設定一個(gè)可達到的目標至關(guān)重要。

（4）有相關(guān)性的（Relevant）

目標是與本職工作相關(guān)的，是和其他目標相關(guān)聯(lián)的，并在團隊內部有共同的指向和關(guān)聯(lián)性。

比如銷(xiāo)售團隊的一個(gè)目標是讓員工學(xué)習演講課程，或者學(xué)習文案課程，這些知識和技能的學(xué)習對工作有很大的幫助，所以與本職工作是相關(guān)的。

但如果目標是學(xué)習PS、手繪、編程，這些與工作相關(guān)性不高的目標，就不適合制定。

（5）有時(shí)間限制的（Time-bound）

目標有特定的時(shí)間限制，有完成時(shí)間或截止時(shí)間。

人都是由惰性的，如果制定了目標，卻沒(méi)有確定截止時(shí)間，那么很多人就會(huì )一直拖著(zhù)不做，直至不了了之。

這也是為什么年初大家都制定了各種目標，年底卻一個(gè)都沒(méi)實(shí)現的原因之一了，因為我們沒(méi)有設定截至時(shí)間。

為了更好地實(shí)現目標，時(shí)間設定必不可少，否則一切目標都是空談。

利用SMART原則設定好了目標，員工就能清晰地看到每個(gè)階段應該完成什么任務(wù)，需要提升哪些方面的技能，在哪些方面需要付出更多的努力等等，執行力也會(huì )大大提升。

2.學(xué)會(huì )GTA目標分解法，合理分解目標

GTA目標分解法是從目標到任務(wù)再到行動(dòng)的工作分解法。

設定了目標之后，為了保證完成目標，需要將目標分解成較小的、更易于管理的具體任務(wù)和具體行動(dòng)。任務(wù)和行動(dòng)也應有各自相應的目標，以便團隊管理者檢查和評估工作。團隊管理者應當根據目標分解的任務(wù)和行動(dòng)來(lái)給下屬安排工作。

在安排行動(dòng)的時(shí)候，可以參考四象限法則，根據優(yōu)先級順序安排工作，管理者應當把主要精力聚焦在比較重要的目標、任務(wù)和行動(dòng)上，而不應該被大量臨時(shí)的、緊急的，但不重要的事務(wù)消耗太多時(shí)間。

這里有個(gè)小技巧，在重要程度和緊急程度相同的事務(wù)中，可以先做相對比較容易的、較短時(shí)間內能完成的事，收獲的成就感能進(jìn)一步督促我們完成更有難度的任務(wù)。

3.使用GTVR方法對工作進(jìn)行評估

GTVR工作評估方法是指，在對工作進(jìn)行評估時(shí)，可以按照評估目標完成情況、評估任務(wù)/行動(dòng)完成情況、評估價(jià)值完成情況、復盤(pán)和收獲4個(gè)方面來(lái)做工作評估。

第一步：從總體上評估長(cháng)期目標和短期目標的完成情況。

第二步：從工作步驟上評估任務(wù)/行動(dòng)的完成情況。

第三步：從工作成果上評估價(jià)值的完成情況。

第四步：復盤(pán)整個(gè)工作，總結在知識、技能和經(jīng)驗方面取得的收獲。

進(jìn)行工作評估的時(shí)候，要做到“三問(wèn)”：

一問(wèn)“為什么”：不論工作有沒(méi)有達到預期，都要問(wèn)“為什么”。

二問(wèn)“怎么做”：不論工作有沒(méi)有達到預期，都要考慮如何做得更好，如何產(chǎn)生更大的價(jià)值。

三問(wèn)“做什么”：為了在工作評估結果的基礎上做到更好，要形成新一輪的目標、任務(wù)和行動(dòng)。

工作評估不僅能對過(guò)去的工作質(zhì)量進(jìn)行評判，還能夠通過(guò)總結過(guò)去的工作帶來(lái)提高未來(lái)的工作質(zhì)量。

總結

沒(méi)有目標的團隊就沒(méi)有存在的價(jià)值和意義，沒(méi)有計劃的團隊就算再努力，也可能是在做無(wú)用功。

當你管理團隊也遇到了不知道如何設定目標、不懂得如何拆解目標、不會(huì )評估目標和工作等問(wèn)題，不妨看看《小團隊管理的7個(gè)方法》，按照書(shū)中的方法實(shí)踐，你們團隊的工作質(zhì)量一定會(huì )有很大幅度的提升。