作者：刁老師 有趣、有料、有態(tài)度的績(jì)效管理者
大多企業(yè)為什么不愿意為員工的培訓和學(xué)習投入費用？
一遇到經(jīng)營(yíng)困難，企業(yè)首先裁減的就是培訓費？
很多老板認為，把員工培訓好了，更容易跑，企業(yè)反而受害！
但是，企業(yè)若不解決這些問(wèn)題，必然面對三個(gè)更大的難題：
1、員工成長(cháng)慢，拖累企業(yè)發(fā)展。
2、員工留不住，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)。
3、人才招不進(jìn)，制約企業(yè)運營(yíng)。
我認為，大多數老板首先要調整的是思維方式！
西方國家喜歡用預算方式解決資源的科學(xué)分配，類(lèi)如員工的培訓費用率通常約為2%-3%，即若年營(yíng)業(yè)額5000萬(wàn)的企業(yè)，一年用于員工的學(xué)習與培訓費用大概預算在100萬(wàn)至150萬(wàn)元。
現在看看我們中國企業(yè)的老板，如果一年營(yíng)業(yè)額為5000萬(wàn)的，你讓他拿100多萬(wàn)投入到員工的培訓與人才的開(kāi)發(fā)上面，絕大多數的中小企業(yè)老板都是不樂(lè )意的。因為在老板眼里，這是一筆非常高的費用支出，所以要盡量減少和降低。
如果老板將人才及人才的培訓、培育視為成本和費用，那么，企業(yè)永遠都是缺人和缺人才的。
假設老板們這么想想：如果你投資100萬(wàn)用于人才的培訓與開(kāi)發(fā)，然后當年你的營(yíng)業(yè)額就可以達到5000萬(wàn)以上。如果你投資200萬(wàn)的話(huà)，當年就可以創(chuàng )造1個(gè)億的收入。
如果老板是這種思維，我相信很多老板是愿意投錢(qián)的。因為投入有回報，而且回報率還非常高的。
1、能夠帶來(lái)剩余價(jià)值和增值的是資本。即，企業(yè)投資人才，如果人才能為老板創(chuàng )造更多的剩余價(jià)值，那么人才就是資本。所以，企業(yè)要大力促進(jìn)人才去創(chuàng )造價(jià)值和增值。
2、不能直接帶來(lái)價(jià)值、看不到價(jià)值結果的、企業(yè)付出的大于得到的，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)這些就是投入的成本。
比如，企業(yè)投入了100萬(wàn)用于人才的培訓與開(kāi)發(fā)，但是銷(xiāo)售沒(méi)有增加、客戶(hù)服務(wù)沒(méi)有進(jìn)步、新產(chǎn)品沒(méi)有按計劃開(kāi)發(fā)、各種成本居高不少、內部效率依然低于、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題多多、人才流失未得到明顯改善。。。那么，這種投入就會(huì )淪為成本！
投資人才，回報一定是最高的！
老板要問(wèn)的問(wèn)題來(lái)了：
1、如何做到投資人才可以獲得50倍、100倍的回報？
2、如何確保人才在培訓后不流失或少流失？
如果解決這兩個(gè)問(wèn)題，我相信老板們更愿意投資人才，那么很多企業(yè)的人才難題也能得到持續有效的處置。
很多企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是缺乏激勵和盤(pán)活人才的機制。
很多企業(yè)建立的不是激勵人才的機制，而是管控和約束人才的制度。
很多企業(yè)不是為人才建立相應的激勵機制，而是為企業(yè)運營(yíng)建設各種管理制度。
制度繁多，機制粗簡(jiǎn)。這是當前諸多中小企業(yè)的通病。
制度可以規范人的行為、約束人的行動(dòng)，但是不能激發(fā)人的創(chuàng )造力。所以，即使你有再多的培訓，如果不解決人才的動(dòng)力問(wèn)題，培訓投入的價(jià)值就會(huì )大打折扣。
一手培育人才，一手為人才建立激勵機制，前者解決能不能干的問(wèn)題，后者解決要不要干好、愿不愿意拼命干的問(wèn)題。
激勵機制主要分成兩種：一是短期激勵，讓員工現在賺到錢(qián)；二是中長(cháng)期激勵，讓員工未來(lái)也能賺到錢(qián)。前者重在激活人才，做好當下；后者重在留住人才，共創(chuàng )未來(lái)。
宏成咨詢(xún)獨創(chuàng )研發(fā)的兩大模式：一是KSF薪酬全績(jì)效模式，二是OP合伙人模式，就是專(zhuān)為中小企業(yè)解決留人、激勵人、盤(pán)活人等問(wèn)題而設計的高能方案。
我們倡導的就是：以人才為中心、以機制為合力、以績(jì)效為目標、以結果為導向，最終實(shí)現共創(chuàng )共贏(yíng)的結果，員工得利、企業(yè)增益；團隊穩定、績(jì)效倍增！
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