前幾天有人問(wèn)我：?jiǎn)T工辭職的原因，真的只是因為錢(qián)嗎？

員工離職的原因從大類(lèi)上分，只有2點(diǎn)原因最真實(shí)：個(gè)人原因和公司原因。而因為錢(qián)離職，只是公司原因中的一個(gè)原因。根據三茅人力資源網(wǎng)的一項調查數據顯示：由于個(gè)人原因離職的占比為24.5%，公司原因離職的占比為75.5%。其中，因為薪酬原因離職的占比為12.7%。

似乎在職場(chǎng)中，我們總是感覺(jué)錢(qián)是員工離職的首要因素和關(guān)鍵因素，實(shí)際上，只是因為錢(qián)這個(gè)東西太過(guò)于敏感，我們比較關(guān)注而已，所以才會(huì )有這樣的感覺(jué)。員工離職，個(gè)人原因和公司原因中也有很多種細小的原因，針對于不同的員工，由于他們的職業(yè)訴求不同，離職原因也是各不相同。

作為企業(yè)，需要從個(gè)人原因和公司原因這兩大類(lèi)出發(fā)，進(jìn)行員工離職的詳細分析，然后針對實(shí)際情況，要思考和制定出企業(yè)留人的方法與策略。

一、個(gè)人原因之下的離職原因

個(gè)人原因之下的離職原因，主要是員工對工作本身的感知度，有的人會(huì )因為工作辛苦而離職，有的人會(huì )因為不喜歡本職工作而離職，也有人會(huì )因為個(gè)人發(fā)展需要而離職。

1.工作辛苦而離職

（1）勤奮度欠缺

如果有意的去深挖員工的成長(cháng)史，你會(huì )發(fā)現，有些員工幾乎是在無(wú)憂(yōu)無(wú)慮的環(huán)境中成長(cháng)的，從小沒(méi)有受過(guò)什么苦，甚至嬌生慣養。在這種成長(cháng)環(huán)境之下，極易造成個(gè)人的勤奮度欠缺。

勤奮度欠缺的員工，吃苦耐勞性就比較差一些，在進(jìn)入社會(huì )以后，只想著(zhù)去做一些比較輕松的工作。但是，沒(méi)有哪一份工作是不辛苦的，當他們及其有限的耐勞度達到自身的極限的時(shí)候，就很容易導致離職。

比如，一個(gè)嬌生慣養的人，在勤奮度欠缺的情況下，即使讓他去做前臺的工作，也會(huì )因為瑣碎的工作而覺(jué)得辛苦，選擇放棄。

（2）無(wú)法忍受加班

在各行各業(yè)日益競爭激烈的當下，企業(yè)為了快速的占領(lǐng)市場(chǎng)，實(shí)現各自的戰略目標，在提高工作效率的同時(shí)，也會(huì )在法定工作時(shí)間之外，增加工作的時(shí)間，即加班。

有些員工，由于自身勤奮度欠缺，無(wú)法忍受加班，不想將自己的業(yè)余時(shí)間放在工作上，也會(huì )選擇辭職。

當然，有些員工無(wú)法忍受加班，也不是因為自身勤奮度欠缺，而是因為個(gè)人身體原因或企業(yè)不支付加班費的情況，為了維護自身的利益，也會(huì )選擇辭職。

（3）覺(jué)得心累

無(wú)論是腦力勞動(dòng)者，還是體力勞動(dòng)者，工作給人帶來(lái)的不僅有身體上的累，而且也會(huì )伴隨著(zhù)心累。

尤其是一些職場(chǎng)白領(lǐng)，身處辦公室，如果不善于處理人際關(guān)系，調節身心，很容易出現身心俱憊的情況。在這種情況之下，他就會(huì )產(chǎn)生工作很辛苦，很累的潛意識思維，然后在某一個(gè)負面因素的刺激之下，他就會(huì )斷然的選擇辭職。

2.職業(yè)探期與倦怠期

（1）初出茅廬者，進(jìn)行職業(yè)探索

很多剛走出校園，初出茅廬者，因為沒(méi)有什么社會(huì )經(jīng)驗和工作閱歷，對自己的職業(yè)定位和前途是一片的渺茫，一般會(huì )有2-3年的職業(yè)摸索期。

針對于這一部分職場(chǎng)新人，他們在職業(yè)的探索期，很大程度上都是先試探，再尋求新的發(fā)展機遇，其穩定性會(huì )非常的差，少則實(shí)習期還未滿(mǎn)就離職，多則一年就離職。

（2）職場(chǎng)老江湖，產(chǎn)生職業(yè)倦怠期

很多職場(chǎng)老江湖前期的職業(yè)規劃都很完美，發(fā)展也很順利，但是隨著(zhù)職位的升遷，工作的責任也會(huì )隨之增大，大的責任會(huì )產(chǎn)生大的壓力，在工作的重壓之下便會(huì )產(chǎn)生身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，這不是肉體的疲勞，而是一種源自心里的疲乏。此時(shí)，'職業(yè)倦怠癥'就產(chǎn)生了。

一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠癥，沒(méi)有通過(guò)合理的方式和方法去進(jìn)行有效的調節，找不回工作的熱情，繼續迎接新的機遇和挑戰，離職就是必然的了。

3.個(gè)人發(fā)展

在個(gè)人離職原因中，因為個(gè)人發(fā)展而離職的占到了個(gè)人原因離職的50%，作為企業(yè)，要想留住組織內的成員，必須要為員工打通晉升之路，創(chuàng )造新的發(fā)展機遇。

（1）職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸

員工在個(gè)人的職業(yè)發(fā)展中，總是在不斷的突破，開(kāi)創(chuàng )和尋找新的發(fā)展機遇，如果一個(gè)員工一進(jìn)入企業(yè)就到頭，或者干了幾年后再有上升的空間。此時(shí)，職業(yè)發(fā)展就會(huì )遭遇瓶頸。

職業(yè)瓶頸期是個(gè)體在職業(yè)生涯中無(wú)法改變自身條件和外部環(huán)境的情況下，而產(chǎn)生的一個(gè)停滯時(shí)期。這個(gè)時(shí)期或長(cháng)或短，取決于從業(yè)人員個(gè)人的變化以及組織的變化等因素。

如果組織無(wú)法解決員工的職業(yè)發(fā)展瓶頸，員工個(gè)人必然會(huì )在合適的時(shí)間進(jìn)行改變，而這種改變最有效的方法就是離職跳槽。

（2）尋求或出現新的發(fā)展機遇

隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，職場(chǎng)人的選擇可謂是呈現出了多樣性，在組織內如果得不到新的發(fā)展機遇，就會(huì )將目標光聚焦到組織外部，組織外部所能提供的就是跳槽，創(chuàng )業(yè)，還有極少情況下的接手家族產(chǎn)業(yè)。

A.跳槽

對于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，跳槽是最常見(jiàn)，最容易實(shí)現，也是成本最低的一種尋求新的發(fā)展機遇的方式。

如果員工在目前的組織中無(wú)法依靠個(gè)人能力獲得進(jìn)一步的發(fā)展，就會(huì )產(chǎn)生'樹(shù)挪死，人挪活'的想法，為了實(shí)現職業(yè)訴求，會(huì )通過(guò)離職跳槽來(lái)滿(mǎn)足自己的職業(yè)訴求。

B.創(chuàng )業(yè)

在'大眾創(chuàng )業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng )新'的號召下，很多職場(chǎng)人士，在企業(yè)工作多年，一是積累了相當豐富的社會(huì )經(jīng)驗和工作經(jīng)驗，二是積累了一定的財富，為了獲取更高的發(fā)展訴求，便會(huì )產(chǎn)生自主創(chuàng )業(yè)的想法。

自主創(chuàng )業(yè)雖然在離職率中占比不是很大，但是有些職場(chǎng)人離職后，創(chuàng )業(yè)的項目與前公司會(huì )有一定的關(guān)聯(lián)性，他們一旦創(chuàng )業(yè)成功，會(huì )導致前公司的一部分員工，甚至是80%的員工流入自己的公司。

因此，一個(gè)員工離職創(chuàng )業(yè)，看似不是主流的離職因素，有可能會(huì )導致企業(yè)更多的員工離職。

【小結】：

個(gè)人原因之下的離職原因，既有主觀(guān)的原因，也有客觀(guān)的原因，在不符合個(gè)人職業(yè)意愿或訴求的情況下，離職現象就會(huì )應運而生。

二、公司原因之下的離職原因

公司原因所導致的離職原因是占比最大的，作為公司，一定要認真的分析一下，作為應對員工離職的依據。

在公司所導致的離職原因中，我主要從管理機制，領(lǐng)導原因，同事原因這3個(gè)維度進(jìn)行分析。

1.公司管理機制

（1）組織文化

組織文化是在一定的條件下，由組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)所創(chuàng )造的具有該組織特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，組織文化對員工的穩定性會(huì )產(chǎn)生巨大的影響。

俗話(huà)說(shuō)的好：'月滿(mǎn)則虧，水滿(mǎn)則溢。'一般情況下，企業(yè)文化都是正向的，但有些正向的企業(yè)文化有些過(guò)頭，就會(huì )使員工心生厭惡感，甚至最終逃離。

比如，有些企業(yè)學(xué)習華為，沒(méi)有真正的領(lǐng)會(huì )狼性文化的內涵，以及適應性，就過(guò)度的宣傳狼性文化，并且對員工提出一些近乎苛刻的要求，每天不是打雞血式的口號，就是過(guò)度的加班，導致員工身心俱憊，不得不離職。

（2）行政管理制度

行政管理制度，作為企業(yè)內部的法律，它是為了便于管理者行使職權，達成工作結果的。在某些企業(yè)，行政制度不僅不合法，也不合情合理。

在倡導人性化管理的當今職場(chǎng)，隨著(zhù)新生代就業(yè)大軍的出現，員工的思維意識和行為方式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)的行政管理制度還不能跟上時(shí)代的步伐，符合最基本的底層邏輯，員工的離職只不過(guò)是棄企業(yè)的行政管理制度而去。

（3）績(jì)效考核制度

職場(chǎng)中，大多數員工對組織的績(jì)效考核是持有反對情緒的，但是，從人性的根本出發(fā)，若企業(yè)不制定績(jì)效考核制度，就無(wú)法保證員工能夠有效的完成工作任務(wù)。

但是，在現實(shí)的職場(chǎng)績(jì)效考核中，績(jì)效考核的制度要么死搬硬套別人的，不按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設定，要么，制定績(jì)效考核制度的初衷就是為了控制員工。

說(shuō)句實(shí)話(huà)，員工是無(wú)法控制的，若要想通過(guò)控制員工來(lái)實(shí)現工作目標的達成，只能是事倍功半，員工就猶如捏在手里的沙子，捏得越緊，流失的就越快。

2.領(lǐng)導原因

職場(chǎng)中，由于領(lǐng)導原因所導致的員工離職是比較常見(jiàn)的，主要是由領(lǐng)導的品行，領(lǐng)導風(fēng)格，以及管理方式所決定。

（1）領(lǐng)導品行

領(lǐng)導的品行，就是領(lǐng)導在日常的工作中表現在員工面前的個(gè)人品德和行為，一個(gè)品行良好的領(lǐng)導，會(huì )聚焦更多的員工，而一個(gè)品行低劣的領(lǐng)導，會(huì )使身邊的員工一個(gè)個(gè)的遠去。

品行良好的領(lǐng)導，會(huì )通過(guò)自身的人格魅力，來(lái)增強自身的影響力，獲得身邊員工的信任與支持，使得員工愿意長(cháng)期的追隨，而那些品行低劣的領(lǐng)導，會(huì )使自己的聲望在員工當中一落千丈，一個(gè)沒(méi)有影響力的領(lǐng)導，是沒(méi)有人愿意追隨的。

（2）領(lǐng)導風(fēng)格

領(lǐng)導風(fēng)格雖然沒(méi)有好壞之分，但是也會(huì )直接或間接的造成員工的離職。領(lǐng)導風(fēng)格所導致的離職原因有2種情形：

A.招聘失敗

由于在招聘面試的時(shí)候，負責招聘的人沒(méi)有對用人部門(mén)的負責人領(lǐng)導風(fēng)格做診斷或做出正確的診斷，進(jìn)而導致招聘到的人與用人部門(mén)負責人領(lǐng)導風(fēng)格不對應，最終導致員工無(wú)法適應上司的領(lǐng)導風(fēng)格而離職。

B.領(lǐng)導風(fēng)格轉換失敗

雖然領(lǐng)導風(fēng)格所造成的員工離職與招聘有關(guān)，但也不能完全的靠招聘去尋找符合用人部門(mén)負責人領(lǐng)導風(fēng)格的員工，上司也應該要針對不同的員工，對自己的領(lǐng)導風(fēng)格作出適時(shí)的調整，以適應領(lǐng)導不同性格的員工。否則，也會(huì )造成員工的離職。

（3）管理方式

每一個(gè)領(lǐng)導在組織的運行過(guò)程中，都形成了自己的管理方式，但在現代企業(yè)管理中，要求領(lǐng)導者必須要對不同的管理對象實(shí)行不同的管理方式。

比如，有些管理對象，需要領(lǐng)導'用鞭子抽著(zhù)'才能夠順利的達成任務(wù)目標，而有些管理對象則需要領(lǐng)導的'甜言蜜語(yǔ)'才能夠順利的達成任務(wù)目標。

3.同事原因

同事原因所導致的離職，與工作的氛圍，溝通協(xié)作，職場(chǎng)排擠這3個(gè)方面有關(guān)系：

（1）工作氛圍不和諧

尤其是新招的員工，如果發(fā)現自己新加入的組織氛圍不是很友好，就會(huì )在試用期還未結束而離開(kāi)。

尤其在一些與個(gè)人業(yè)績(jì)強烈掛鉤的組織中，組織成員為了取得個(gè)人業(yè)績(jì)的達成，都會(huì )各自為戰，或者拉幫結派，新人加入進(jìn)來(lái)以后，會(huì )倍感孤獨壓抑，便會(huì )很快離去。

（2）溝通協(xié)作不順暢

溝通協(xié)作不順暢的組織，最容易出現推諉，扯皮的現象， 在這種組織當中，組織成員的穩定性也是極其差的，很多員工要么被動(dòng)的離職，要么會(huì )因為工作無(wú)法正常進(jìn)行而離職。

溝通協(xié)作不順暢的組織，由于組織成員相互之間的推諉，扯皮，內耗也是相當的大的，不僅無(wú)法及時(shí)有效的完成工作任務(wù)，而且也會(huì )導致組織成員沒(méi)有成就感。這種情況下，員工離職就是必然的了。

（3）遭遇職場(chǎng)江湖

常言道：'有人的地方就有江湖。'職場(chǎng)中，不僅集中了各方人士，而且大家相互之間都是有利益的牽扯的，職場(chǎng)的各種斗爭也就會(huì )隨機產(chǎn)生。

在職場(chǎng)的斗爭中，有些人階段性的勝出，有些人就會(huì )失敗。勝出的繼續留下來(lái)工作，失敗的就有可能會(huì )被迫離開(kāi)或者自行離開(kāi)。

【小結】：

從公司原因來(lái)剖析員工的具體離職原因，不難發(fā)現，基本上是由'機制因素'和'人為因素'導致的，企業(yè)要想留住人，就必須要從這兩方面來(lái)著(zhù)手解決。

三、企業(yè)如何有效留人？

在以上的內容中，從個(gè)人原因和公司原因這兩大方面來(lái)對員工的具體離職原因進(jìn)行了分析和梳理，接下來(lái)，根據這些離職原因，針對企業(yè)如何有效留人，從'機制留人'，'人治留人'，'環(huán)境留人'這3方面出發(fā)進(jìn)行分析和論述。

1.機制留人

在多年的管理實(shí)踐中，我總結出了企業(yè)機制留人的三板斧，即薪酬，發(fā)展，激勵這3大機制留人。

（1）薪酬機制留人

企業(yè)的薪酬福利機制，需要建立在競爭，公平，激勵三原則之上，否則既不能有效的留住內部人才，也不能吸引外部人才。

A.競爭性

競爭主要指的是薪酬福利機制必須以薪酬市場(chǎng)為基礎，制定出的薪酬機制能夠在整個(gè)薪酬市場(chǎng)上具備一定的競爭力，這樣，既可以保證內部的優(yōu)秀人才不會(huì )輕易流失，也能夠吸引外部人才的加入。

B. 公平性和激勵性

公平性和激勵性主要是建立在內部的基礎之上的，薪酬機制在內部一定要體現其公平性和激勵性，否則，將會(huì )使員工失去信心和斗志，最終導致員工流失。

（2）發(fā)展機制留人

從員工的角度評判一個(gè)企業(yè)的好壞，可以從它是否能夠給員工提供良好的發(fā)展和成長(cháng)的空間來(lái)看待。

A.晉升留人

要想更好的留住內部的核心人才，就必須要為員工建立良好的晉升機制。對于業(yè)務(wù)好，善管理的員工，可以將其晉升為領(lǐng)導崗；對于業(yè)務(wù)好，不善于管理的員工，可以讓其成為內部的業(yè)務(wù)專(zhuān)家，在待遇和等級上與管理崗同等對待。

B.成長(cháng)留人

員工到一家企業(yè)，除過(guò)錢(qián)和身份地位外，還需要一定的學(xué)習成長(cháng)。企業(yè)要想留住核心人才，就必須要為員工創(chuàng )造學(xué)習的條件和學(xué)習的環(huán)境，使他們能夠感受到成長(cháng)的快樂(lè )，一旦員工能夠感受到成長(cháng)的快樂(lè )，就能夠增強與企業(yè)的粘合度。

（3）激勵機制留人

企業(yè)在薪酬機制留人之外，還需要建立專(zhuān)門(mén)的激勵機制，表現在實(shí)際的工作過(guò)程中，就是物質(zhì)激勵和精神激勵。

A. 物質(zhì)激勵

企業(yè)在日常的管理工作中，除過(guò)正常的薪酬福利待遇外，還可以設置一些實(shí)物性的獎勵，專(zhuān)門(mén)用來(lái)獎勵表現優(yōu)異者。

比如，以效率為基礎，可以為那些在提高工作效率方面做出貢獻的員工進(jìn)行資金和獎品的獎勵。

B. 精神激勵

人是感性動(dòng)物，都希望得到別人的關(guān)注與夸贊，這種精神方面的激勵有時(shí)比物質(zhì)激勵更為有效，能夠極大的刺激員工更好的完成工作。

比如，以前最老的就是'勞動(dòng)模范獎'，發(fā)個(gè)獎?wù)?，目前，很多企業(yè)會(huì )采取頒發(fā)'榮譽(yù)證書(shū)'或'技術(shù)等級證'的方式來(lái)激勵員工。

2.人治留人

完全實(shí)現自運轉的企業(yè)還只是停留在人們的想象和書(shū)面上，企業(yè)的管理，畢竟還是由人參與來(lái)完成的，要想留住員工，人治的方式必不可少。

（1）感情關(guān)懷留人

薪酬和福利留人，在某種程度上來(lái)說(shuō)，只是一種留人的'保健因素'，一旦保健期失效，想要留住員工就困難了！

為了能與員工在情感上產(chǎn)生共鳴，作為企業(yè)的領(lǐng)導，就需要與員工建立起情感交流，這屬于留人的'激勵因素'。

通過(guò)上級與員工之間建立起的感情紐帶，極大的增加員工的幸福感、滿(mǎn)意度、責任感，進(jìn)而增加員工的穩定性。

（2）領(lǐng)導魅力留人

領(lǐng)導魅力是指領(lǐng)導者所具有的能對跟隨者產(chǎn)生巨大、超凡影響（如接受、支持、追隨、忠誠等）的個(gè)人吸引力。

實(shí)際上，領(lǐng)導魅力就是一種領(lǐng)導者對下屬產(chǎn)生的不同尋常的影響力，領(lǐng)導者要想通過(guò)自身的魅力來(lái)留人，需要做到以下3點(diǎn)：

A.必須要有清晰的戰略目標和戰術(shù)計劃。

B.要有為大眾所接受的核心價(jià)值觀(guān)。

C.要表現出強烈的自信心和堅定的信念。

（3）管理方式留人

在組織的運行過(guò)程中，作為上司，絕對不能夠對所有的員工管理施行一視同仁的政策，即用同一種管理方式來(lái)管理所有的部屬。

俗話(huà)說(shuō)：'百人有百性。'每一個(gè)員工，不僅性格不盡相同，而且都有不同的思維意識和做事方式，針對不同的員工，上司一定要施行不同的管理方式，這樣，才能夠遵循'對癥下藥'這個(gè)千古不變的定律，從而留下不同性格的員工。

3.環(huán)境留人

環(huán)境對一個(gè)人的成長(cháng)，發(fā)展是極其的重要的。很多人在找工作的時(shí)候，都會(huì )考慮目標企業(yè)的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境主要包括辦公環(huán)境和組織環(huán)境。

（1）辦公環(huán)境留人

辦公環(huán)境主要從安全設施，硬件設施，裝修的舒適度等方面來(lái)進(jìn)行綜合考量。

如果一個(gè)員工長(cháng)期的處在一個(gè)沒(méi)有安全保障，硬件設施不完善，并且墻面和地面破破爛爛的辦公環(huán)境之中，請問(wèn)他還會(huì )長(cháng)期的干下去嗎？

（2）組織環(huán)境留人

組織環(huán)境主要指的是工作的氛圍營(yíng)造，需要公司從管理機制，領(lǐng)導機制，同事之間的關(guān)系出發(fā)來(lái)進(jìn)行組織環(huán)境的打造。

如果員工能夠在一個(gè)管理機制合理，領(lǐng)導關(guān)懷，同事和諧的氛圍中工作，必定會(huì )激發(fā)其無(wú)盡的動(dòng)力，使其穩定的工作下去。

【小結】：

企業(yè)只要做好管理機制，人治，環(huán)境等3方面的建設，必定能夠增加在職員工與組織的粘合度，使其產(chǎn)生想長(cháng)期在企業(yè)發(fā)展下去的想法。

【結束語(yǔ)】：

員工辭職的原因不僅僅是因為錢(qián)那么簡(jiǎn)單，錢(qián)給到位了，并不一定能夠留得住員工。作為企業(yè)，需要從員工個(gè)人原因和公司原因兩方面出發(fā)進(jìn)行系統化的考慮。在滿(mǎn)足員工個(gè)人需求的情況下，還需要從企業(yè)的各方面進(jìn)行優(yōu)化，以便能夠使員工產(chǎn)生長(cháng)期留下來(lái)干的愿望。