1、企業(yè)文化案例挖掘流程
美國哈佛商學(xué)院的著(zhù)名教授、世界著(zhù)名的管理行為和領(lǐng)導行為科學(xué)權威約翰.科特也大膽的預言：企業(yè)文化在未來(lái)十年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是一種精神粘合劑，它能把組織內所有的人緊緊團結在一起，向著(zhù)共同的愿景目標，協(xié)調一致，努力奮斗，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的建設過(guò)程本質(zhì)上就是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不斷創(chuàng )造、不斷實(shí)踐的過(guò)程。
企業(yè)文化理念的提煉是一項立足現實(shí)、面向未來(lái)、堅持揚棄與創(chuàng )新的系統工程，一方面需要深入挖掘企業(yè)原有文化中的優(yōu)秀部分，加以彰顯、傳揚；另一方面要審視現有文化中不符合甚至阻礙發(fā)展需要的落后部分，果斷摒棄、剔除；此外，還必須注入跨行業(yè)或同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)文化元素，以適應市場(chǎng)競爭和戰略實(shí)現的需要。
2、企業(yè)文化管理體制的設計思路來(lái)源
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、和創(chuàng )造性，把員工的潛在能力誘發(fā)出來(lái)，使員工的能力得到充分的發(fā)揮，提高員工的自我管理能力。那些偉大企業(yè)的成功在很大程度上都取決于其個(gè)性鮮明、適合企業(yè)的現狀和未來(lái)發(fā)展的企業(yè)文化。而要達到這個(gè)目的，企業(yè)文化管理體制的設計時(shí)重中之重。
對于企業(yè)而言,要滿(mǎn)足市場(chǎng)競爭、客戶(hù)需求及企業(yè)發(fā)展規劃，就必須實(shí)現企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合,達到共生與雙向互動(dòng).實(shí)現現代企業(yè)管理制度不斷創(chuàng )新。
3、蓋普洛路徑
蓋洛普對健康企業(yè)的成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行了深入研究，并據此建立了一個(gè)模型，來(lái)描述員工個(gè)人表現與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)---公司整體增值---之間的路徑。
“蓋洛普路徑”為企業(yè)文化管理倡導的人文精神、人本精神，提供了有力的佐證。企業(yè)文化體現企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念， 建立企業(yè)文化，必須使每一位權力人滿(mǎn)意，他們包括顧客、員工、股東、社會(huì )與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手。如果你要營(yíng)造一個(gè)使每一位員工都努力工作而不問(wèn)報酬是什么的環(huán)境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么？如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？ 一句話(huà)，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最著(zhù)急的在于員工能否分享企業(yè)成長(cháng)所帶來(lái)的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀(guān)，才能真正感受到成功的樂(lè )趣，才能體會(huì )出人格的被尊重，也才能表現出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛(ài)。
4、員工滿(mǎn)意度研究意義
企業(yè)的客戶(hù)分為內部客戶(hù)和外部客戶(hù)，外部客戶(hù)的價(jià)值實(shí)現是靠?jì)炔靠蛻?hù)實(shí)施的。企業(yè)在同時(shí)創(chuàng )造兩方面的價(jià)值，從時(shí)間和空間的角度來(lái)說(shuō)企業(yè)首先為內部客戶(hù)——員工創(chuàng )造價(jià)值。彼得·德魯克（Peter F·Drucker）說(shuō)：客戶(hù)不是在購買(mǎi)某一種“產(chǎn)品”，而是購買(mǎi)需求的滿(mǎn)意度。要滿(mǎn)足客戶(hù)的需求一定要通過(guò)員工的勞動(dòng)，無(wú)論是制造產(chǎn)品還是提供服務(wù)。員工滿(mǎn)意度決定著(zhù)提供的產(chǎn)品還是服務(wù)的好壞。據有關(guān)權威機構調研，客戶(hù)的流失率60%與員工態(tài)度有關(guān)，而員工態(tài)度不僅僅是營(yíng)銷(xiāo)人員和售后服務(wù)人員的事情，他涉及到全體員工的態(tài)度，而員工的滿(mǎn)意度就解決員工態(tài)度的問(wèn)題，所以從說(shuō)整個(gè)管理的提升來(lái)講員工滿(mǎn)意度調研是管理的基礎。
企業(yè)的利潤不是來(lái)源于產(chǎn)品而是來(lái)源于人，也就是您的員工，沒(méi)有他們的勞動(dòng)就不會(huì )有企業(yè)，留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)人力資源管理的重要內容，而員工滿(mǎn)意度的調查就是留住、培養他們的基礎。員工滿(mǎn)意度的調查有助于企業(yè)制定正確的人才決策，提高管理效果。員工滿(mǎn)意度的調查是人力資源決策的基礎和前提。它可以幫助企業(yè)對人力資源狀況做出客觀(guān)的判斷，對其自身條件做出正確的分析，明確自身的優(yōu)勢和劣勢，使企業(yè)的內部條件、管理目標與市場(chǎng)環(huán)境實(shí)現動(dòng)態(tài)的平衡，為提高企業(yè)競爭力效果創(chuàng )造有利的條件。
任何企業(yè)都要有目標無(wú)論是一個(gè)還是多個(gè)，是盈利還是滿(mǎn)足客戶(hù)，這個(gè)目標是由員工來(lái)實(shí)現的，他們是執行者，他們是否滿(mǎn)意是企業(yè)達到目標的重要因素，而且對于一些優(yōu)秀的企業(yè)來(lái)說(shuō)員工工作滿(mǎn)意度本身就是企業(yè)的目標。
5、員共工作軟環(huán)境指標
美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授Frederick Morgeson設計了一份調查問(wèn)卷。 這份問(wèn)卷的問(wèn)題十分詳盡，內容涉及了一般工作的四個(gè)主要方面，包括：具體任務(wù)，指工作如何完成，包括工種、時(shí)間、難度等；知識要求，要完成工作員工所必須掌握的技術(shù)和能力；作業(yè)環(huán)境，工作場(chǎng)所的自然環(huán)境和使用的器械工具等；社會(huì )性因素，由于從事工作而與他人發(fā)生的各種相互關(guān)系，比如與什么人一同工作，和同事、上下級、客戶(hù)的人際關(guān)系等。
研究者使用該問(wèn)卷對540名來(lái)自各行各業(yè)的員工進(jìn)行了調查，其中有教師、醫生和建筑工人，希望找出真正影響人們對自己工作的滿(mǎn)意度高低的關(guān)鍵因素。令他們吃驚的是，最終數據分析的結果顯示，社會(huì )性因素的影響作用最大。其中，與同事共同工作的頻率，職場(chǎng)的友誼，以及在工作中獲得的情感支持，是預測員工工作滿(mǎn)意度的有效指標。
因此，要改變工作的難度或枯燥感并不容易，但是改善工作的社交環(huán)境，鼓勵員工合作或培養團隊等措施都可以增進(jìn)員工的工作滿(mǎn)意度，從而提高企業(yè)的士氣和工作效率。
6、員工滿(mǎn)意度階梯與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)
員工滿(mǎn)意度是員工對其工作中所包含的各項因素進(jìn)行評估的一種態(tài)度的反映，據權威機構的研究表明，員工滿(mǎn)意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的顧客滿(mǎn)意度將提高5個(gè)百分點(diǎn)；員工滿(mǎn)意度達到80%的公司，平均利潤率增長(cháng)要高出同行業(yè)其他公司20%左右。
7、員工滿(mǎn)意度調查項目流程
企業(yè)怎樣開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查，如何確定在什么樣的情況下需要在企業(yè)開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查呢？
我們首先要清楚幾個(gè)問(wèn)題：
首先，企業(yè)管理者要考慮一個(gè)問(wèn)題：你是否了解公司員工對他們的工作和工作環(huán)境的感受。如果不了解，那么你的企業(yè)需要開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查，即使企業(yè)的員工并不多。特別是當你的企業(yè)迅速膨脹、員工流失率提高、謠言四起、政策和構架發(fā)生變化、行業(yè)競爭激烈和薪資福利面臨改革的時(shí)候，開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查就顯得更為迫切了。
第二，在認識到開(kāi)展調研的必要性后，下一步就要獲得公司決策者的支持。如果員工滿(mǎn)意度調查的工作沒(méi)有納入預算，得不到高層的重視，那么在企業(yè)內就很難開(kāi)展。
第三，確定調研的內容。在確定內容之前，首先要考慮企業(yè)當前的實(shí)際情況，對以下幾個(gè)問(wèn)題的思考，會(huì )有助于找出所需要了解的核心問(wèn)題：
這次開(kāi)展調查的原因是什么？
在組織中，哪些工作開(kāi)展的較好，而那么不夠好？
當前，在企業(yè)中的流傳的謠言有哪些？
企業(yè)的價(jià)值導向是什么？
企業(yè)以前是否有做過(guò)員工滿(mǎn)意度調查？如果有，則有必要查閱以前的調查結果。
第四，選擇調研的方案。調研的方案有多種，企業(yè)可以結合自身的情況，在衡量各種方案的利弊后決定取舍。
訪(fǎng)談?wù){查法：收集口頭資料；記錄訪(fǎng)談?dòng)^察。
特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是具有直接性；靈活性、適應性和應變性；回答率高、效度高；但事先需培訓；費用大、規模小、耗時(shí)多、標準化程度低。
類(lèi)型：（1）結構性訪(fǎng)談——需事先設計精心策劃的調查表；（2）非結構性訪(fǎng)談——無(wú)問(wèn)題提綱，可自由發(fā)問(wèn)場(chǎng)所：適用于部門(mén)較分散的公司、公共場(chǎng)所。
人數：集體性和個(gè)別性訪(fǎng)談。
時(shí)間：一次性或跟蹤性訪(fǎng)談。
問(wèn)卷調查法：設計出卷子后分發(fā)個(gè)別員工或集體。
特點(diǎn)：范圍廣、結合訪(fǎng)談效果更佳。
類(lèi)型：有開(kāi)放性問(wèn)卷和封閉性問(wèn)答兩種，各有優(yōu)缺點(diǎn)、兩者結合更好。
問(wèn)卷：需設計題目、說(shuō)明、指導語(yǔ)、內容、動(dòng)態(tài)問(wèn)題、態(tài)度、編號。
設計：是非選擇、多項選擇、對比選擇、排序選擇、程度選擇、自由提問(wèn)、時(shí)間限制。
抽樣調查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。
第五、實(shí)施調查。像對待公司的產(chǎn)品和服務(wù)一樣，必須抱著(zhù)嚴肅認真的態(tài)度來(lái)開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查。 在實(shí)施調研的前期，要做好相關(guān)的溝通工作，包括：與各級管理者溝通，與公司員工溝通。溝通的內容包括：調研的目的，調研的重要性，時(shí)間的安排，參與的方式，后續結果的公布等等。溝通不好，一方面得不到管理者的支持和重視，會(huì )直接影響到他所在部門(mén)員工的心態(tài)，從而影響到調研的參與度和質(zhì)量；另一方面，不能引起員工的關(guān)注和理解，那么員工也不會(huì )抱著(zhù)積極認真的態(tài)度來(lái)參與，效果自然大打折扣。
第六、 處理調查結果。實(shí)施調查后收回大量問(wèn)卷和調查報告；選擇分析方法，調查人員通過(guò)檢驗、歸類(lèi)、統計，形成用文字、圖表表達的調查結果，并對現存問(wèn)題進(jìn)行總體評價(jià)分析；提出改革的具體措施，改進(jìn)措施要綜合考慮問(wèn)題的嚴重程度、關(guān)鍵程度、企業(yè)的承受能力、措施實(shí)施的可行性大小，在企業(yè)人、財、物力有限的情況下，要衡量各種解決方法需要的成本和未來(lái)的效益，從中選擇最優(yōu)方案去改善最關(guān)鍵的問(wèn)題。最終提交綜合報告。
第七、實(shí)施改進(jìn)。對于通過(guò)調研所發(fā)現的問(wèn)題，企業(yè)要提出具體改進(jìn)措施，并賦予實(shí)施。如果只是為了拿個(gè)數據看看，了解一下員工對公司的反映，而不準備采取任何行動(dòng)，員工會(huì )把滿(mǎn)意度調查看成“形式主義”，今后調查的效果也會(huì )大大削弱，甚至會(huì )適得其反。
第八、跟蹤反饋效果。實(shí)施改進(jìn)措施并不是員工滿(mǎn)意度工作的終結，人力資源部還要對改進(jìn)措施進(jìn)行兩方面的效果評估，一是評價(jià)措施的經(jīng)濟性，即能夠以一定的投入獲得較大的產(chǎn)出；二是評價(jià)措施的實(shí)用性，即改進(jìn)措施對員工滿(mǎn)意度指標的改善。以便總結經(jīng)驗和教訓，更好地開(kāi)展下一步的工作。
8、員工敬業(yè)度的結構模型
1、解答員工“ 我的工作是什么”？
高度敬業(yè)的首要動(dòng)因與薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺(jué)。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實(shí)現目標很重要。
2、解答員工”我做得怎樣”？
多數員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現出善意。建設性地提供負面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現。當然，正面的評估結論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個(gè)重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。
3、解答員工“我能幫企業(yè)做些什么”？
現代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化, 過(guò)去講求的是長(cháng)期承諾, 可是如今在企業(yè)中, 裁員似乎非常常見(jiàn)。不但員工對企業(yè)的忠誠度不夠, 企業(yè)對員工的忠誠度也不夠。 如在雇傭政策方面, 企業(yè)為了自己用工有彈性, 普通縮短了跟員工簽訂的合同期, 并且對員工離職的補償也比過(guò)去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩定的信任關(guān)系。當企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機時(shí), 員工的敬業(yè)程度就會(huì )大大降低。在增強員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，除了員工自身的心理因素之外,有效的外部激勵會(huì )對員工心理因素產(chǎn)生正面的影響。如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通, 解答員工心中的六個(gè)重要問(wèn)題, 并且采取相應的管理措施, 那么員工的敬業(yè)程度就會(huì )得到有效地提升。
4、解答員工‘. 我們的方向是什么”？
讓員工了解自己職位和職業(yè)的發(fā)展方向，推動(dòng)他們不斷學(xué)習提升，主動(dòng)為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠遠高于這方面做得差的公司。
根據埃森哲人力資本開(kāi)發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì )與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師會(huì )談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。
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