前幾天，一位在某公司做中層的朋友吐槽：“難啊，真難?！?/p>
他說(shuō)出這句話(huà)的時(shí)候，很多人表示不解：都做到中層了還難，那基層的豈不是不要活啦？
其實(shí)這位朋友說(shuō)的很對，最不容易的莫屬于中層了，賺著(zhù)賣(mài)白菜的錢(qián)卻操著(zhù)造飛機的心。
今天，我們就講一講中層領(lǐng)導為什么難，以及該怎么做才能緩解現狀。
所謂中層領(lǐng)導，顧名思義，上被高層管，下有基層要管。最主要的作用是傳達高層的指示，分配到基層去完成。
但是就是這樣一個(gè)“傳話(huà)筒”的職位，卻肩負著(zhù)最重要的使命。高層領(lǐng)導只需要構造藍圖，而需要準備什么，具體怎么實(shí)施，全部要靠中層去確定，確定之后再具體分配到下層。
最重要的是，中層領(lǐng)導的傳話(huà)筒不是單單的傳遞政策方針這樣簡(jiǎn)單，稍有不慎便會(huì )兩邊不受好，有苦無(wú)處說(shuō)。
面對這種情況，要學(xué)會(huì )變維思考。
作為上下夾擊的夾心餅干，如果想要更上一層樓，就一定要學(xué)會(huì )用不同的思維方式去思考。
比如當高層交代下一件事情，首先想的不應該是“我該如何分配如何實(shí)施”。
而應該是“如果我是領(lǐng)導，我希望我的下屬如何去做，我想達到什么樣的效果。如果我是基層員工，我更愿意怎么做?！?/p>
學(xué)會(huì )變維思考，才能不將自己的目光局限于中層，才能不止步于中層。
中層領(lǐng)導，雖是領(lǐng)導，卻又被一個(gè)“中”字限定。需要管理基層員工，卻又幾乎沒(méi)有實(shí)權。
一不能決定下屬的工資，二不能對員工進(jìn)行實(shí)際獎懲，三不能任命與開(kāi)除。
這樣一個(gè)“三不”領(lǐng)導，管理下屬不免會(huì )受限。
但是，中層領(lǐng)導雖無(wú)實(shí)權，可是卻有任務(wù)分配權啊。
這個(gè)時(shí)候，作為中層領(lǐng)導，一定要利用好工作分配的權利。
要保證員工旱澇均勻，也要懂得根據他們各自的擅長(cháng)點(diǎn)去分配任務(wù)，絕對不能一刀切。
比如，A擅長(cháng)剪視頻，B擅長(cháng)寫(xiě)文案，那就不能讓A去撰稿而讓B去剪輯，更不能覺(jué)得C喜歡加班就一股腦全丟給C。
學(xué)會(huì )用任務(wù)分配權，才能得到更多的聲望，才有機會(huì )更進(jìn)一步。
很多時(shí)候，工作其實(shí)是與領(lǐng)導的相互成全，遇上志同道合的上層，工作定會(huì )干得順風(fēng)順水，兩者達到利益最大化。
如秦孝公與商鞅。秦孝公絕對信任商鞅，商鞅也傾盡才能變法。所以秦自孝公時(shí)期開(kāi)始崛起為一統七國奠定基礎，同時(shí)商鞅也得以青史留名。
但也有很多時(shí)候，高層與中層的意見(jiàn)并不統一。比如高層求穩，而中層卻想推進(jìn)創(chuàng )新。
這個(gè)時(shí)候，發(fā)揮必然受限，也很難出成績(jì)。
當發(fā)揮受限時(shí)，要想的是如何促使能力轉化最大化。
面對和上層工作策略不一致的情況，努力溝通，并預設結果拿出可行性案例。
如果還是不能得到上層認同，也不要在一棵樹(shù)上吊死，適時(shí)尋找下家。
使自己的才華得以所用，使自己的能力得到最大程度的轉化，才能有更多熱情投入到工作。
04 晉升不穩，升職看缺額
中層領(lǐng)導升職，基本都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑?？雌饋?lái)好像很穩，但實(shí)則處處是坑。
舉一個(gè)真實(shí)的例子。
朋友小孟，大學(xué)畢業(yè)后一直就職于同一家公司，憑著(zhù)出色的業(yè)績(jì)一路干到中層。但就在完成了幾個(gè)大case，全公司都以為他會(huì )升職高管時(shí)，空降過(guò)來(lái)一個(gè)老板的親戚，小孟只得繼續待在中層。
升職憑運氣，這是中層領(lǐng)導的第四難。
但是，并不是所有高管都是空降。
時(shí)刻準備，才能蓄勢待發(fā)。
眾所周知，對于一個(gè)成熟穩定型的公司來(lái)說(shuō)，人員流動(dòng)是具有規律性的。一般來(lái)說(shuō)，管理層5年左右就會(huì )進(jìn)行變動(dòng)，即每五年左右高管會(huì )出現缺額。
了解這些之后，便要提升自己的硬本領(lǐng)，抓住時(shí)機，爭取在換屆之前做出一番成績(jì)，將自己推向高管儲備庫中。
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