在咨詢(xún)行業(yè)流行這樣一個(gè)故事：
一個(gè)咨詢(xún)顧問(wèn)到一家公司去，老板非常高興地說(shuō)：“你來(lái)得正好，幫助我培訓員工，因為他們笨得像豬一樣，我說(shuō)什么他們都聽(tīng)不懂?！?/p>
接下來(lái)這個(gè)顧問(wèn)去培訓員工，但是員工卻對顧問(wèn)講：“你快去培訓我們老板吧，他講得全是鳥(niǎo)語(yǔ)，我們根本聽(tīng)不懂?！?/p>
這故事講的幾乎是許多企業(yè)的真實(shí)狀況，老板和員工根本無(wú)法對話(huà)。
管理者有時(shí)喜歡把事情變得復雜不易理解，以顯示自己卓爾不群且富有深度，但是管理是要做決定并讓所有人執行這個(gè)決定的。
管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。
我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)的管理者整日忙于決定他們認為重要的問(wèn)題，但是對于下屬應該做什么，對于每一個(gè)崗位應該做什么卻從來(lái)不做分析和安排。
結果每一個(gè)員工都是憑著(zhù)自己對于這份工作的理解，憑著(zhù)自己對于企業(yè)的熱情和責任在工作，出現的工作結果就很難符合標準。
對于評價(jià)下屬有三個(gè)很糟糕的詞：
第一個(gè)是“悟性”。
很多管理者喜歡悟性高的下屬，他們會(huì )很自豪地告訴我，某某悟性高，所以工作做得好。
我不反對下屬成熟度高，管理的效果會(huì )好，但是下屬的悟性是一個(gè)非常不確定的特征。
如果工作內容調整、工作技能要求改變，悟性總能保證足夠嗎？
第二個(gè)是“領(lǐng)會(huì )”。
常常聽(tīng)到人們談?wù)撘獙W(xué)會(huì )“領(lǐng)會(huì )領(lǐng)導意圖”，沒(méi)有足夠的時(shí)間磨合，下屬想弄清楚領(lǐng)導的意圖是非常困難的。
第三個(gè)是“揣摩”。
很多人喜歡揣摩上司的想法，更多的人會(huì )根據揣摩出來(lái)的意思去做工作行為的選擇。
可是揣摩的行為會(huì )導致更大的風(fēng)險，所以常常會(huì )聽(tīng)到管理者大聲地訓斥，問(wèn)為什么做錯事情！
只需要了解兩個(gè)相鄰的上下級崗位即可判斷企業(yè)的決策是否合格。
比如，人力資源總監和人力資源經(jīng)理。
你從人力資源總監這個(gè)角度確定他對于人力資源經(jīng)理崗位重要事情的界定，之后你去問(wèn)人力資源經(jīng)理對于自己崗位重要事情的界定，如果兩者界定的重要事情是一致的，那么該公司的管理處在良性；反之，如果兩者界定的重要事情不一致，那么就是人力資源總監失職。
其實(shí)管理就是每一層管理者確定下一層級管理者所要明確做的事情。
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