什么是績(jì)效管理

對績(jì)效管理的認識、理解和應用，不同的專(zhuān)家有著(zhù)不同角度的理解。

案例

《雙面神一一績(jì)效管理體系》的作者，美國知名績(jì)效管理專(zhuān)家喬恩·沃納 (JonWarner ) 說(shuō):“績(jì)效評估和績(jì)效管理同樣關(guān)注變化和變遷。管理也有兩面性，如組織與個(gè)人、領(lǐng)導與被領(lǐng)導、控制與激勵?！?/span>

《績(jì)效管理一如何考評員工表現》的作者，美國知名績(jì)效管理專(zhuān)家羅伯特·巴克沃 ( Robert Bacal) 說(shuō):“績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程。該過(guò)程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成。在協(xié)議中對未來(lái)工作達成明確的目標和理解。并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jì)效管理體系中來(lái)。

績(jì)效管理被譽(yù)為企業(yè)管理的“世界級難題。怎樣在企業(yè)里建立簡(jiǎn)單而有效的績(jì)效管理體系，讓它不流于形式，真正憑績(jì)效說(shuō)話(huà)，是企業(yè)的管理者每時(shí)每刻都要面對，卻又不敢輕易下手解決的問(wèn)題?！?/span>

雖然不同專(zhuān)家對績(jì)效管理認識的角度不同，但這并不影響績(jì)效管理的本質(zhì)。

績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到某項目標，共同參與的績(jì)效目標選擇、績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)管理過(guò)程。績(jì)效管理的最終目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和企業(yè)的績(jì)效。

績(jì)效管理能夠促成企業(yè)、管理者與員工的三贏(yíng)。在績(jì)效管理的過(guò)程中，管理者和員工就目標及如何達成目標達成共識，并通過(guò)討論和輔導的方式，確定員工成功達到目標的管理方法。在管理者和員工的這種相互作用下，與企業(yè)目標交互作用，最終實(shí)現企業(yè)的目標。

績(jì)效管理中，企業(yè)、管理者和員工三者之間的關(guān)系如圖 1-1 所示

圖1-1績(jì)效管理中企業(yè)、管理者和員工之間的關(guān)系圖

績(jì)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理或目標管理，它特別強調在整個(gè)管理過(guò)程中溝通、輔導及員工能力提高的重要性?？?jì)效管理不僅強調結果導向，而且重視達到目標的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工能夠摒棄誤區，確立共同的關(guān)注點(diǎn)。

績(jì)效考核反映的是過(guò)去的績(jì)效結果，而績(jì)效管理更強調未來(lái)的績(jì)效提升?？?jì)效管理離不開(kāi)績(jì)效考核，績(jì)效考核也與績(jì)效管理緊密聯(lián)系。在績(jì)效管理中有效地運用績(jì)效考核，才能有效地監控和管理績(jì)效結果，從而實(shí)現績(jì)效管理的目標。

實(shí)施績(jì)效管理的目的和意義包括如下內容：

●能夠促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績(jì)效結果的提升。

●能夠促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。

●能夠保證企業(yè)目標和個(gè)人目標的實(shí)現。

績(jì)效考核考什么

關(guān)于績(jì)效考核應該考核的內容眾說(shuō)紛紜。有人說(shuō)績(jì)效考核應該考核“結果”因為企業(yè)最應當注重的是結果;有人說(shuō)，沒(méi)有過(guò)程哪來(lái)的結果，績(jì)效考核應當考核“行為過(guò)程”，行為過(guò)程保證了，結果自然就有了:還有人說(shuō)績(jì)效考核不應該停留在對過(guò)去的評價(jià)上,還應當關(guān)注未來(lái)的發(fā)展變化,要評價(jià)員工具備什么樣的“潛能”，未來(lái)能夠為企業(yè)創(chuàng )造什么樣的價(jià)值。

實(shí)際上，績(jì)效考核結果的產(chǎn)生正是由于員工具備一定的潛能(素質(zhì)、能力 )在此基礎上，通過(guò)正確的行為，產(chǎn)生想要的工作結果。潛能是基礎，是員工“能做什么”;行為是手段，是員工“怎么做”;結果是目的，是員工“做到了什么”。三者之間的關(guān)系如圖 1-2 所示

將潛能、行為和結果進(jìn)行細分，績(jì)效考核評價(jià)的內容，其實(shí)包括“德、勤、能、績(jì)”四個(gè)方面。幾乎所有的績(jì)效考核評價(jià)，都是圍繞這四個(gè)方面的內容展開(kāi)的。

1、德指的是員工的個(gè)人品德、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、思想狀態(tài)，是員工最根本的素質(zhì)。

2、勤指的是員工工作中勤勉的態(tài)度和責任心，是與德緊密相關(guān)的品質(zhì)，是德在工作中的外在行為體現，通常表現為工作的積極性、責任感、紀律性、投入性、出勤率、服務(wù)意識、奉獻意識等方面。

3、能指的是員工的知識水平、身體能力、工作需要的技能和能力，是員工分析和解決問(wèn)題的能力和可能性。知識水平包括文化程度、專(zhuān)業(yè)知識、工作知識等:身體能力包括年齡和健康狀況:工作需要的技能和能力包括溝通能力、領(lǐng)導能力管理能力、談判能力等。

4、績(jì)指的是員工的業(yè)績(jì)和效率，是員工對企業(yè)的貢獻，是一種結果，是員工完成工作的數量和質(zhì)量，通常表現為員工是否能夠按時(shí)、保質(zhì)、保量地完成工作要求的任務(wù)目標，工作是否有成果，是否達到應有的業(yè)績(jì)。

完整的績(jì)效考核評價(jià)，應當包含“德、勤、能、績(jì)”四個(gè)方面，缺少哪一個(gè)方面.都使績(jì)效評價(jià)不完整。但根據崗位、職位等工作屬性和特點(diǎn)的不同，以及員工所處的時(shí)期不同，在“德、勤、能、績(jì)”四個(gè)方面的權重也應當有所不同。

案例

沒(méi)有任何工作經(jīng)驗的新入職員工，幾乎不具備崗位需要的知識技能，其績(jì)效考核評價(jià)的重點(diǎn)應該放在“德”和“勤”上。員工品德優(yōu)良、態(tài)度較好的，對其“能'和“績(jì)”可以在逐步培養中達成。

當新員工入職1年后，企業(yè)已經(jīng)為員工提供了足夠的學(xué)習成長(cháng)機會(huì )，這時(shí)候的績(jì)效考核評價(jià)的側重點(diǎn)就不能僅停留在“德”和“勤”上，而應當側重對“能”的考核，也就是員工能力的成長(cháng)程度。

當新員工入職 2 ~3 年后，員工應當已經(jīng)具備了崗位需要的能力，應當創(chuàng )造出崗位需要的價(jià)值，達到崗位要求的目標。這時(shí)候的績(jì)效考核評價(jià)側重點(diǎn)，應當放在“績(jì)”上，同時(shí)鼓勵員工能力的繼續提升，對“能”的考核也不能放松

績(jì)效管理的程序

通用的績(jì)效管理程序可以分成六步，分別是績(jì)效指標分解、績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效結果反饋和績(jì)效結果應用，如圖 1-3 所示

圖 1-3 績(jì)效管理六步程序

不是所有企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)候都需要追求把績(jì)效管理的全部程序做全做精。對于一些企業(yè)發(fā)展處在初創(chuàng )階段，規模較小，或者實(shí)施績(jì)效管理時(shí)間不長(cháng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在推行實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)候，可以在理解績(jì)效管理各程序的含義之后對其中的一些程序簡(jiǎn)化處理。

對于已經(jīng)進(jìn)入成熟期、經(jīng)營(yíng)穩健的企業(yè)，或者企業(yè)各級人員對績(jì)效管理的各項程序已經(jīng)比較熟悉且有能力全部實(shí)施的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應當按照績(jì)效管理的通用程序實(shí)施績(jì)效管理，并應當追求管理的精細化。