有的民族幾千年都掉進(jìn)同一個(gè)陷阱。
——獨立思考者
本文是我從企業(yè)管理當中總結出來(lái)的經(jīng)驗，供大家參考。
你可能經(jīng)?？吹侥衬称髽I(yè)的管理層不停地出現人品問(wèn)題，企業(yè)管理者不斷因“變質(zhì)”而落馬，并且情節一個(gè)比一個(gè)嚴重，他們的劣跡令人瞠目結舌，突破了人類(lèi)能夠設想的道德底線(xiàn)。
你一定會(huì )問(wèn)：為什么這些企業(yè)能制造如此多人品差的管理者？是不是他們不重視人品。
正好相反，這些企業(yè)是極其重視人品的。他們的口號、規章、制度、組織結構、監督體系，都是圍繞人品這個(gè)問(wèn)題下足了工夫。他們花了巨大的人力、物力、財力來(lái)保證人品不出問(wèn)題。
但很顯然，這種企業(yè)的投資全部打了水漂，沒(méi)有達到任何預期效果。
很多人認為，之所以上述措施沒(méi)有達到效果，還是管控力度不夠。所以他們認為應該進(jìn)一步加大管控投資、增強監管力度、增加管控機構。但我認為，即使將管控力度再增加100倍，依然還是不可能扭轉這個(gè)局面。
因為這個(gè)結果的出現，不是管控力度不夠，而是檢驗方式有問(wèn)題。
檢驗一個(gè)人的人品，基本上有下列兩種方式：
第一種，由上級評判。比如我是總經(jīng)理，我招進(jìn)了一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，我判斷這個(gè)部門(mén)經(jīng)理的人品好壞主要是看他對我好不好。只要他對我言聽(tīng)計從、百依百順，那我就認為他的人品過(guò)硬，值得信賴(lài)。
第二種，由下級評判。比如我是總經(jīng)理，我招進(jìn)了一個(gè)部門(mén)經(jīng)理。我會(huì )向部門(mén)中的每一個(gè)員工了解這位部門(mén)經(jīng)理的人品好壞，即由下級來(lái)評判上級的人品。
我管過(guò)中國、印度、以色列等國家的公司，有的公司以前是虧損的，但我基本上都能在一年時(shí)間內扭虧為盈，其中一個(gè)重要原因就是我都是采用第二種方法讓企業(yè)各級領(lǐng)導的人品越來(lái)越好。
我這樣做，也是基于這個(gè)理念：人品是隨著(zhù)環(huán)境、制度而改變的。
我在設立企業(yè)干部的業(yè)績(jì)指標時(shí)，有一項重要的指標：他所服務(wù)的對象對他的匿名評分的分數。如果大家給他打的分數太低，那他就不能在這個(gè)位置上繼續待下去。也可以理解為：對企業(yè)管理干部人品的評價(jià)，不在于他的上級對他的評價(jià)，而在于他的下級以及他服務(wù)的對象對他的評價(jià)。
另外，我在公司開(kāi)展了一個(gè)項目叫做“與總經(jīng)理聊天”，我會(huì )找公司基層員工進(jìn)行一年一度的談話(huà)，目的是了解他們對自己上司的看法。
如果用第一種方式評價(jià)，人品會(huì )出現這樣一種結果：對上滿(mǎn)臉笑容，對下兇神惡煞。我發(fā)明了一句英語(yǔ)來(lái)形容這種干部，那就是 kiss up, kick down（親吻上級，腳踢下級)。
有人把我的這套企業(yè)管理的理念用在找對象上，似乎也有價(jià)值。他們說(shuō)，如果你在找對象時(shí)，想要判斷對方人品是不是好，關(guān)鍵不是看對方怎么對待你，而是看對方如何對待其他人，包括對待親戚、朋友、同事，甚至是陌生人。
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