組織行為學(xué)
(一) 組織：1組織是動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)的過(guò)程；是指組織工作或組織活動(dòng)2是相對靜態(tài)的人群社會(huì )實(shí)體單位3必須具有共同目標，而它自身則是實(shí)現共同目標的手段4是有一定的需要動(dòng)機，情感，和進(jìn)取心的團隊意識和精神的結合體5是一個(gè)投入產(chǎn)出的系統，它與社會(huì )環(huán)境相互作用成為獨立的法人，并具有調節，適應發(fā)展變化功能的開(kāi)放系統6是物的系統，人的系統和社會(huì )環(huán)境系統相結合的社會(huì )技術(shù)系統
(二) 行為：1狹義：是指人受其其生理，心里支配或客觀(guān)環(huán)境的刺激而表現出能被觀(guān)察到的外顯的活動(dòng)2廣義：是吧心里和行為統稱(chēng)為人的行為
特點(diǎn)：1具有適應性2具有多樣性3具有動(dòng)態(tài)性4具有可控性5是人的生理，心里環(huán)境與客觀(guān)環(huán)境相互作用的結果和表現
(三) 組織行為學(xué)：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心里活動(dòng)和行為反應規律的科學(xué)
(四) 研究組織行為學(xué)的意義和作用：1研究個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平2研究群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力3領(lǐng)導行為與管理，可以促進(jìn)使管理提高管理素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導行為，掌握領(lǐng)導技術(shù)，增強領(lǐng)導的有效性4激勵理論與應用，可以加強以人為中心管理，充分推動(dòng)各方面的積極性，主動(dòng)性，創(chuàng )造性5研究組織設計與組織變革的理論與方法，進(jìn)行組織改革，增強活力，提高績(jì)效。6有利于管理者調適心里平衡。提高身心健康水平
(五) 研究方法的特性：1研究程序的公開(kāi)性2收集資料的客觀(guān)性3觀(guān)察和實(shí)驗條件的可控性4分析方法的系統性5所需結論的再現性6對未來(lái)的預見(jiàn)性
基本過(guò)程：1觀(guān)察和實(shí)驗2分析和評價(jià)3預測和推斷4檢查和驗證
主要方法：1案例分析法2觀(guān)察法3心理測驗法4調查法5實(shí)驗法
(六) 費恰特指出文化的功能：1文化是區別不同社會(huì )的標志2是使一個(gè)社會(huì )的價(jià)值觀(guān)更系統化3為社會(huì )的團結和組織的凝聚力提供了一個(gè)重要的基礎4對社會(huì )結構提供材料和藍圖5社會(huì )和組織的文化，能夠塑造社會(huì )和社會(huì )和組織的個(gè)性與性格
(七) 知覺(jué)：是在感覺(jué)的基礎上，把所感覺(jué)的客觀(guān)事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來(lái)，在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反應
(八) 影響知覺(jué)選擇的因素：1客觀(guān)因素。是對客觀(guān)事物各種屬性的綜合整體反映2主觀(guān)因素：是指對觀(guān)察者自身存在的那部分知覺(jué)現在影響的因素如，觀(guān)察者的興趣，需要和動(dòng)機，個(gè)性和經(jīng)驗
(九) 社會(huì )知覺(jué)：是主體多社會(huì )環(huán)境中有關(guān)人人的知覺(jué)，包括對個(gè)人，群體和組織特性的知覺(jué)
包括內容：1他人的知覺(jué)2對人際關(guān)系的知覺(jué)3等角色的知覺(jué)4對因果關(guān)系的知覺(jué)
(十) 自我知覺(jué)：指主體對自己的心里與行為狀態(tài)的知覺(jué)，通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現和了解自己，從而使自己的行為能夠更好的適應外界環(huán)境的要求
(十一) 價(jià)值觀(guān)：是人們對客觀(guān)事物在滿(mǎn)足主觀(guān)需要方面的有用性，重要性，有效性的總評價(jià)和總看法，是我們的一種觀(guān)念和信念，是世界觀(guān)的組成部分
(十二) 價(jià)值觀(guān)在管理中的作用：1是指導人們行為的準則2管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀(guān)差異的基礎上，采取針對性的措施，提高績(jì)效。3也是形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為的基礎4可以作為招聘錄用新員工，提升新的管理者的標準之一
(十三) 態(tài)度：是一個(gè)人對某一對象所持有的評價(jià)與行為傾向
特性：社會(huì )性，針對性，協(xié)調性，穩定性 兩級性 間接性
(十四) 個(gè)性：是個(gè)人所具有的各種心里特征和意識傾向的較穩定的有機組合。
性質(zhì)：組合性 獨特性 穩定性 傾向性 整體性
(十五) 個(gè)性?xún)A向性特性：1興趣2需要3動(dòng)機4理想，信念世界觀(guān)
(十六) 創(chuàng )造性行為的特點(diǎn)：1首創(chuàng )性2有用性3適應性4主動(dòng)性
類(lèi)型：1技術(shù)創(chuàng )造型的創(chuàng )造性行為2科學(xué)發(fā)明型的創(chuàng )造性行為3技術(shù)塑造行創(chuàng )造性行為4組織管理型創(chuàng )造性行為
(十七) 開(kāi)發(fā)創(chuàng )造性行為應具備的客觀(guān)環(huán)境：1家庭環(huán)境2學(xué)校環(huán)境3組織環(huán)境4社會(huì )環(huán)境
(十八) 研究事業(yè)生涯設計與開(kāi)發(fā)的意義：1有利于個(gè)人明確人生未來(lái)的輔導目標，是促進(jìn)事業(yè)成功 基礎2可使組織減少人才流失3為各級各類(lèi)組織識別，選拔和使用人才提供了科學(xué)依據4能促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作5有利于組織和本人有針對性的制定培訓和開(kāi)發(fā)計劃6有利于人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益
(十九) 事業(yè)生涯的管理：指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設計，規劃，實(shí)施和監控的過(guò)程
特點(diǎn)：1個(gè)人和組織必須都承擔一定的責任，共同完成對事業(yè)生涯的管理2必須有高素質(zhì)信息管理工作3是一種動(dòng)態(tài)管理，因為事業(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程
(二十) 事業(yè)生涯自我i管理的內容：1職工要學(xué)習和掌握對自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設計和規劃的能力2必須具備接受新的知識，新的能力，更好的適應環(huán)境及改變環(huán)境，是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵3職工必須學(xué)會(huì )與主管人員就是事業(yè)生涯目標進(jìn)行溝通和反饋的能力4職工必須學(xué)會(huì )對事業(yè)目標進(jìn)行調整的能力
(二十一) 組織對職業(yè)事業(yè)目標生涯管理的內容：1鼓勵和指導職工進(jìn)行事業(yè)生涯設計和規劃2監督職工事業(yè)計劃的執行，并及時(shí)向職工反饋信息3在招聘和選擇的過(guò)程中，要考慮到現有職工的事業(yè)計劃情況，和考慮到組織的要求和提供的事業(yè)發(fā)展途徑4人力資源的配置也需要與事業(yè)設計和規劃一起來(lái)5定期的績(jì)效考核和評價(jià)是對員工事業(yè)計劃的監控6組織必須為員工提供廣泛的培訓和開(kāi)發(fā)活動(dòng)幫助他們獲得工作知識和工作技能，以便實(shí)現事業(yè)生涯目標
(二十二) 影響事業(yè)生涯的因素：1要受到個(gè)人條件的影響2受到父母的影響3要受到朋友，同輩的影響4社會(huì )文化的影響5學(xué)校教育對職業(yè)選擇也會(huì )有直接影響
(二十三) 實(shí)施事業(yè)生涯設計，開(kāi)發(fā)與管理應注意的問(wèn)題：1制定事業(yè)生涯計劃要有余地，執行過(guò)程要有靈活性2在實(shí)施事業(yè)生涯的設計與開(kāi)發(fā)中，要給于職業(yè)擇業(yè)的權利和自由3為實(shí)施事業(yè)生涯的設計與開(kāi)發(fā)工作，必須為所有成員提供平等就業(yè)的機會(huì )4廣泛開(kāi)展心理測定與職業(yè)咨詢(xún)，做好雙向選擇
(二十四) 群體：是指為了實(shí)現某個(gè)特定的目標，倆個(gè)或倆個(gè)以上相互作用，相互依賴(lài)的個(gè)體的組合
(二十五) 個(gè)人加入群體的原因：1安全需要2地位需要3自尊需要4情感需要5權利需要
(二十六) 群體規范的基本功能：標準功能 導向功能 評價(jià)功能 活力功能
(二十七) 角色特征：1角色同一性2角色知覺(jué)3角色期待角色沖突
(二十八) 凝聚力：是指群體成員之間的相互吸引并愿意留在群體中的程度
影響因素：群體成員在一起的時(shí)間2群體規模末群體的性別構成3外部威脅，群體以前的成功經(jīng)驗
(二十九) 影響從眾行為的因素：《個(gè)人因素》1智力因素2情緒的穩定性3自信心4個(gè)性特點(diǎn)5人際關(guān)系《環(huán)境因素》1群體氣氛2競爭性3群體成員的共同性5群體目標6群體規模
(三十) 小道消息的特點(diǎn)：1它不是受管理層控制2大多多數員工認為它比高級管理層通過(guò)正式溝通渠道解決問(wèn)題更可信更可靠3在很大程度上有利于人們的自身利益
(三十一) 有效的溝通的障礙：1失真源2溝通焦慮3過(guò)慮4選擇性知覺(jué)5情緒6語(yǔ)言
(三十二) 群體決策的利與弊：《1》優(yōu)：更完全的信息和知識2增加觀(guān)點(diǎn)的多樣性3提高決策的可接受性4增加合法性《2》弊：1浪費時(shí)間2從眾壓力3少數人控制4責任不清
(三十三) 群體決策的技術(shù)：1腦力激蕩法2命名小組法3德?tīng)柗品?/span>4電子會(huì )議法
(三十四) 人際關(guān)系：是人們在共同活動(dòng)的過(guò)程中形成的彼此之間的關(guān)系
作用：1良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎2良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件3是影響員工的自我發(fā)展
(三十五) 影響合作與競爭的因素：1動(dòng)機2威脅3信息溝通4個(gè)性特征5組織文化
(三十六) 合作與競爭的形成：利害一致或共同利益關(guān)系2沖突或利益矛盾的關(guān)系3利害共存或混合利害關(guān)系
(三十七) 影響群體間互動(dòng)的因素：1相互依賴(lài)2任務(wù)不確定性3時(shí)間與目標的取向
(三十八) 管理群體間互動(dòng)飛方法：1規則與程序2層次等級3計劃4聯(lián)絡(luò )員角色5特別工作組6工作團隊7綜合部門(mén)
(三十九) 沖突：1必須是雙方感知到的，是否存在沖突吧存在2沖突的意見(jiàn)的對立或不一致，以及有一定程度的相互作用
過(guò)程：潛在的對立或失調2認知與個(gè)性化3行為意向，4行為及結果
(四十) 處理沖突的策略：1運用競爭2運用合作3運用回避4運用遷就5運用折衷
(四十一) 領(lǐng)導：1是一種影響力，可使人們心甘情愿的為實(shí)現群體或組織的目標而努力2是對人們施加影響并把他們的努力引向某個(gè)特定目標的過(guò)程3影響一個(gè)具體走向目標的能力4是一種影響過(guò)程，即領(lǐng)導和被領(lǐng)導個(gè)人作用和特定環(huán)境的相互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程
特點(diǎn)：1示范性2激勵性3互動(dòng)性4環(huán)境適應性
功能：1創(chuàng )新功能2激勵功能3組織功能4溝通協(xié)調功能5服務(wù)功能
(四十二) 領(lǐng)導者：是發(fā)揮主導影響力作用的人，包括集體和個(gè)人。
(四十三) 評價(jià)領(lǐng)導績(jì)效的標準；：1工作效率2工作效益3人員的滿(mǎn)意度4人員的流動(dòng)5出勤率
(四十四) 領(lǐng)導者應該具備的素質(zhì)：1我國古代關(guān)于領(lǐng)導素質(zhì)的觀(guān)點(diǎn)2我國現代關(guān)于領(lǐng)導素質(zhì)的觀(guān)點(diǎn)3國外有關(guān)領(lǐng)導者素質(zhì)的觀(guān)點(diǎn)4日本企業(yè)界對領(lǐng)導素質(zhì)的認識
(四十五) 領(lǐng)導者的有效評價(jià)：1權變理論是領(lǐng)導有效性評價(jià)的核心2從領(lǐng)導的素質(zhì)理論出發(fā)，對領(lǐng)導的能力，個(gè)性特征和基本素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)3運用領(lǐng)導行為理論對領(lǐng)導的類(lèi)型，方式進(jìn)行評價(jià)
(四十六) 決策：是在一定的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實(shí)現既定目標的最佳方案
特點(diǎn)；目標性 選擇性 關(guān)鍵性 創(chuàng )新性 層次性
(四十七) 決策對實(shí)現領(lǐng)導有效性的意義：1決策是領(lǐng)導過(guò)程中最主要的職能2領(lǐng)導者權力的實(shí)現要依賴(lài)與領(lǐng)導制定決策3科學(xué)決策是提高領(lǐng)導效能的根本措施；4決策是競爭形勢的需要5決策決定著(zhù)組織運行的方向
(四十八) 領(lǐng)導決策的原則：1信息健全原則2可行性原則3系統性原則4對比性原則4對比擇優(yōu)原則5時(shí)效性原則
(四十九) 行為的共同特征：1自發(fā)性2因果性3目的性4持久性5可變性
(五十) 組織結構：組織理論的指導下，經(jīng)過(guò)組織設計，由組織要素相互連結而成的相對穩定的結構模式
(五十一) 組織結構設計原則：1原則目標2集權與分權結合的原則3責權利相結合的原則4管理幅度與管理層次原則5穩定性與適應性結合的原則6執行與監督分開(kāi)的原則7精簡(jiǎn)高效原則8信息是靈活溝通原則
(五十二) 我國企業(yè)組織變革的特點(diǎn)：1是與政府管理經(jīng)濟形式或手段密切相關(guān)的，即受推動(dòng)又受制約2與宏觀(guān)經(jīng)濟發(fā)展形式和發(fā)展政策密切相關(guān)
內容：1機構調整和管理體制的調整2去也領(lǐng)導制度的變動(dòng)3管理的轉軌變形4企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的多樣化5企業(yè)責任權力體系的完善
(五十三) 組織文化變革應采取的措施：1創(chuàng )造出新的儀式和物質(zhì)象征，作為組織新價(jià)值觀(guān)體系的載體2組織的高層管理人員以身作則，成為新文化的典范3提拔，支持那些擁護新價(jià)值觀(guān)的組織成員4通過(guò)所有組織成員的參與，創(chuàng )造出統一的組織輿論5用正式的組織規章制度代替舊的，不成文的行為準則1
(五十四) 組織文化的作用：《一》積極：1目標導向功能2凝聚功能3激勵功能4創(chuàng )新功能5約束功能6效率功能《二》消極：1阻礙組織的變革2削弱個(gè)體優(yōu)勢3組織合并的障礙
組織行為學(xué)1
1． 直接影響活動(dòng)效果,使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征,稱(chēng)為能力。
2美國心理學(xué)家梅奧自20世紀20年代起領(lǐng)導了著(zhù)名的"霍桑實(shí)驗",在此基礎上創(chuàng )立了人群關(guān)系和社會(huì )人的理論，為組織行為學(xué)的誕生開(kāi)辟了道路. 人群關(guān)系和社會(huì )人的理論
2． 菲德勒模式中，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系，是指領(lǐng)導者為被領(lǐng)導者所接受的程度，即信任、喜愛(ài)、忠誠和愿意追隨的程度.
4.領(lǐng)導者究竟要選擇哪種領(lǐng)導方式，除了要考慮下級的個(gè)性特點(diǎn)因素，還要考慮的另一因素是環(huán)境
5.期望理論的提出者是弗魯姆
6.表?yè)P、獎勵員工，并讓他們參與管理，這能滿(mǎn)足員工的尊重需要
7.馬斯洛認為人的最高層次需要是自我實(shí)現需要
8.在群體壓力的作用下，個(gè)體有時(shí)會(huì )表現出與群體行為一致的行為傾向稱(chēng)為從眾行為 。
個(gè)人智力水平越高，自信心越強，發(fā)生從眾行為的可能性相對越小。個(gè)人智力水平越低，從眾行為就越明顯。
9. “途徑---目標”理論屬于領(lǐng)導權變理論，權變理論認為,管理并不存在著(zhù)一種普遍的適用的"最好的"或"不好的"管理方法,一切都必須在外部環(huán)境的影響下,以組織的任務(wù),個(gè)人和群體的行為特點(diǎn)以及管理者與員工的關(guān)系而定.
10.在人們產(chǎn)生錯誤知覺(jué)的思想方法中，有一種以點(diǎn)概面的思想方法，稱(chēng)之為暈輪效應
11.以權力地位為中心的價(jià)值觀(guān)是政治性?xún)r(jià)值觀(guān)
12溝通模式中，信息傳遞速度最快的是鏈式
13.屬于個(gè)性?xún)A向性的因素有哪些？
14.在勒溫的組織變革程序中，利用必要的強化方法將所期望的新態(tài)度和新行為長(cháng)久保持下去，這一階段，叫做凍結
15.群體內當雙方的沖突經(jīng)過(guò)協(xié)商和仲裁都不能解決時(shí),由上級主管部門(mén)作出裁決,強迫沖突雙方執行命令的方法稱(chēng)為權威解決法
16.領(lǐng)導行為四分圖列出了刻畫(huà)領(lǐng)導行為的因素,并被最后歸納為“抓組織”,“關(guān)心人”
17. 麥克利蘭認為, 成就需要的高低對一個(gè)人,一個(gè)企業(yè),一個(gè)國家的發(fā)展和成長(cháng),起著(zhù)特別重要的作用.
18. 關(guān)于激勵的雙因素理論中, 工資被認為只是保健因素,沒(méi)有多大的激勵作用.
19. 當某些人在受到挫折而表現出與自己年齡身份很不相稱(chēng)的幼稚行為,如遇到不如意的事就嚎啕大哭或裝病不起來(lái),稱(chēng)為倒退。應付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。
20. 性格具有社會(huì )意義,有好壞之分,反映了個(gè)體對現實(shí)的態(tài)度和習慣化了的行為方式。而氣質(zhì)不具有社會(huì )意義,沒(méi)有好壞之分。
21.一般說(shuō)來(lái)態(tài)度的心理成分包括認知、情感和意向。
23.對群體績(jì)效起積極作用的角色是任務(wù)角色和維護角色。
24.在激勵理論分類(lèi)中，期望理論屬于過(guò)程型激勵理論。
25.工作滿(mǎn)意度與員工流動(dòng)率之間是負相關(guān)的。.
26.一個(gè)組織內聚力越高，不一定就越能提高生產(chǎn)率。
27.自我管理型團隊的成員一般學(xué)習了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉移到另一個(gè)領(lǐng)域。
28.從溝通的渠道來(lái)看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。
29.在馬路上圍觀(guān)車(chē)禍的一群人不是群體。
30.矩陣制組織形式打破了傳統的一個(gè)工作人員只接受一個(gè)部門(mén)領(lǐng)導的管理原則，使企業(yè)組織結構形成了一種縱橫結合的聯(lián)系。
31.組織文化的管理方式是以軟性管理為主
32.群體壓力主要通過(guò)群體規范來(lái)維持。
33.工作滿(mǎn)意度和員工的生產(chǎn)率之間關(guān)系復雜。
34.決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，采用異質(zhì)結構的群體更好。
35．直線(xiàn)職能制是一種適合中小企業(yè)采用的企業(yè)組織結構形式。
1、組織就是存在于特定社會(huì )環(huán)境中，由人群構成的，為了達到共同目標，通過(guò)責權分配和層次結構所構成的一個(gè)完整的有機體。
群體：組織中的群體是兩個(gè)或兩個(gè)以上的集合體，他們遵守共同的行為規范，在情感上互相依賴(lài)，在思想上互相影響，而且有著(zhù)共同的奮斗目標。
2、自我知覺(jué)是指主體對自己的心理與狀態(tài)的知覺(jué)，通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現和了解自我。社會(huì )知覺(jué)是對社會(huì )對象的知覺(jué)，包括一個(gè)人對另一個(gè)人，個(gè)人對群體，群體對個(gè)人，群體對群體的知覺(jué)，以及個(gè)人間，群體間關(guān)系的知覺(jué)。
3、沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì )單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。
談判是當事人在一定的時(shí)空條件下為滿(mǎn)足各自需要和維持各自利益進(jìn)行的協(xié)商過(guò)程。
壓力是指人對于外部情境的一種適應性的反應，它導致組織的參與者的生理，心理或行為上的變化。
挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機不能獲得滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。
4、態(tài)度與個(gè)性的區別:a、態(tài)度是指個(gè)體對人對事所持有的一種具有持久而一致的心理和行為傾向。個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌是經(jīng)常出現的，比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。b、態(tài)度不能直接觀(guān)察，只能從個(gè)人所表現出來(lái)的語(yǔ)言及動(dòng)作中去推測。而個(gè)性，彼此很熟悉的人們之間，就象認識別人的面貌一樣，也認識到別人的心理面貌，很容易在熟人中把彼此不同的心理面貌區別開(kāi)來(lái)。c、特點(diǎn)不同。態(tài)度具有兩極性和間接性。個(gè)性具有社會(huì )性，組合性，獨特性，穩定性，傾向性，整體性。d、影響因素不同。態(tài)度受社會(huì )因素個(gè)性因素 態(tài)度系統特性因素的制約。個(gè)性受先天遺傳因素 后天社會(huì )環(huán)境因素的影響。
5、激勵就是激發(fā) 鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，使人有一股內在的動(dòng)力向所期望的目標
前進(jìn)的心理過(guò)程。
領(lǐng)導是率領(lǐng)，引導和影響人們在一定條件下實(shí)現某種目標的行動(dòng)過(guò)程。
6、組織設計就是對組織活動(dòng)和組織結構的設計過(guò)程，是把任務(wù)，責任，權力和利益進(jìn)行有效組合和協(xié)調的活動(dòng)。
工作設計是指為了有效地組織目標，而采取與滿(mǎn)足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內容，工作職能和工作關(guān)系的設計。
組織文化是組織成員在較長(cháng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共同價(jià)值觀(guān)，信念，行為準則及其具有相應特色的行為方式物質(zhì)表現的總稱(chēng)。
7、群體規范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。它有如下功能：群體支柱的功能，評價(jià)準則的功能，對物質(zhì)成員的約束功能，行為矯正功能。
8、職業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生所連續地從事的工作和擔任工作職務(wù)的發(fā)展道路。
職業(yè)生涯的設計就是對個(gè)人今后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位，要擔負的工作職務(wù)和工作職務(wù)的發(fā)展道路作出設想和計劃的過(guò)程。
職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)指為了達到職業(yè)生涯設計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進(jìn)行的知識，能力和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性活動(dòng)。
9、知覺(jué)錯誤表現在：a、知覺(jué)防御 即人們保護自己的一種思想方法傾向。b、暈輪效應 即指通過(guò)社會(huì )知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出
印象。c、首因效應和近因效應 首因效應是指在進(jìn)行社會(huì )知覺(jué)的整個(gè)過(guò)程中，對象最先給人留下的印象對后來(lái)對該對象起著(zhù)強烈的影響。在知覺(jué)過(guò)程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來(lái)對該對象的印象也有著(zhù)強烈的影響這就是近因效應。d、定型效應 即指人們對某類(lèi)社會(huì )對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類(lèi)對象的知覺(jué)發(fā)生強烈的影響。
10、組織行為學(xué)的研究對象是人的行為的規律性，但不是研究人的一般的行為規律，而是集中研究在各種工作組織中的人的行為的規律.
11、信息溝通是指人與人之間的交流，即通過(guò)兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí)，思想，意見(jiàn)和情感等方面的交流，來(lái)取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。
12、管理方格理論的五種典型領(lǐng)導方式的特點(diǎn)：a、貧困型管理 對職工和生產(chǎn)幾乎都莫不關(guān)心，只以最小的努力來(lái)完成必須做的餓工作。
b、任務(wù)第一型的管理 領(lǐng)導作風(fēng)非常專(zhuān)利，領(lǐng)導集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計劃，指導和控制職工的工作活動(dòng)。
以完成組織的目標，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。c、俱樂(lè )部型的管理 主管人員很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。
d、團對式管理 對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標最有效的結合，注意使職工了解組織的目標，關(guān)心工作成果。
e、中間型管理 對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度雖然都不算高，但能保持平衡。
13、團隊是由少數為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的一種特殊類(lèi)型群體。
團體與群體的差異：a、領(lǐng)導權。團隊中領(lǐng)導者的角色是共享的，而群體通常有一個(gè)強有力的中心領(lǐng)導。b、責任的承擔。在團隊中既可
由個(gè)人承擔責任，也可共同承擔責任，而群體則主要一個(gè)人承擔責任為基礎。c、目標。團隊的工作指向一個(gè)具體的目標，而群體的目標常與組織的使命相同。d、工作產(chǎn)品。團隊提供的是集體化的工作產(chǎn)品，而群體則提供個(gè)人的工作產(chǎn)品。e、溝通。團隊鼓勵開(kāi)放式討論和積極地解決問(wèn)題的聚會(huì )，而群體則試圖強調會(huì )議的效率。f、有效性。在團隊中，對于工作成績(jì)的衡量是以直接評估其集體工作產(chǎn)品來(lái)進(jìn)行的，而群體是間接地通過(guò)對他人的影響來(lái)衡量其有效性。g、工作風(fēng)格。團隊也進(jìn)行討論，決策和授權，但工作是成員一起完成的，而群體在討論決策，授權的基礎上單個(gè)進(jìn)行工作。
特征：目標明確；界限分明；角色分工；對于共同目標的承諾；領(lǐng)導和結構；責任心；公平的績(jì)效評估；相互信任。
14、現代化的管理中建立的管理制度是以人的管理為中心的。
15、人的行為的共同特征：自發(fā)性；有原因的；有目的的；持久的；可改變的。
16、性格差異的應用原則：性格順應原則；性格互補原則。
17、共同活動(dòng)效應是指當一個(gè)人工作時(shí)，其他人也在一旁所產(chǎn)生的助長(cháng)或抑制的作用。
社會(huì )助長(cháng)作用是指在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或別人一起工作，工作效率有明顯的提高的這一現象。
觀(guān)眾效應指當一個(gè)人工作時(shí)，有一個(gè)或幾個(gè)旁觀(guān)者在一起觀(guān)察他的行為所產(chǎn)生的助長(cháng)或抑制的作用。
社會(huì )抑制作用指在一場(chǎng)合有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率不但不會(huì )提高，反而會(huì )大大降低的這一現象。
18、群體結構是指群體成員的組成成分。
19、需求層次理論——馬斯洛；雙因素理論——赫茲伯格；期望理論——羅姆；強化理論——斯金納；ERG理論——奧德弗；綜合激勵模式——羅伯特·豪斯
20、群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品?、提喻法、方案前提分析法、非交往型程序化決策術(shù)
21、氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。
能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必需的心理特征。
性格是個(gè)人對現實(shí)的穩定態(tài)度和習慣化的行為方式。
個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現的，比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。
22、積極性的本源是需要。
23、人際交往的原則：平等原則 互利原則 信用原則 相容原則
24、工作擴大化是橫向地擴大工人的工作范圍，使一個(gè)工人所做工作種類(lèi)更為多樣化，每個(gè)工人除了擔負原來(lái)自己所做的工種外，還擴大擔負他的上、下工序原來(lái)由其他人所做的工種。
工作專(zhuān)業(yè)化是指通過(guò)動(dòng)作和時(shí)間研究，把工作分解為許多很小的單一化、標準化和專(zhuān)業(yè)化的操作內容及操作程序，并對工人進(jìn)行培訓和激勵，使工作保持高效率。
工作輪換是指工人在不同的工作崗位上進(jìn)行輪換操作。
工作豐富化是指通過(guò)增加工作內容本身挑戰性、自覺(jué)性、責任和成就等激勵因素，提高人們對工作的積極性，獲得更高的工作成績(jì)和效果。
25、過(guò)程型激勵理論：著(zhù)重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結束行為的發(fā)展過(guò)程。
行為改造型激勵理論：研究如何改造和轉化人的行為，變消極為積極的一種理論。
內容型激勵理論： 著(zhù)重研究需要的內容和結構，及其如何推動(dòng)人們的行為的理論。
26、模型就是對某種現實(shí)事物的抽象，是對現實(shí)事物的簡(jiǎn)化表示。
27、情感型的個(gè)性特征：情緒易波動(dòng)，并左右行動(dòng)
外向型的個(gè)性特征：善于表露情感，表現行為
獨立型的個(gè)性特征：獨立性強，善于獨立思考和解決問(wèn)題，不易受外來(lái)因素所干擾，在緊急和困難的情況下鎮靜自如積極發(fā)揮自己的作用。
內向型的個(gè)性特征：不善于表露情感，表現行為，與人交往顯得沉靜而孤僻。
順從型的個(gè)性特征：獨立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急情況下表現的驚慌失措。
28、最早進(jìn)行領(lǐng)導方式的研究者是——勒溫
29、工作滿(mǎn)意度是指個(gè)人對他所從事的工作的一般態(tài)度，即對所從事的工作持有的評價(jià)與行為的傾向。
30、信息溝通的形式按溝通的組織系統可以分為：正式溝通和非正式溝通。
31、組織的基本作用：人力匯集作用 人力放大作用
32、個(gè)人能否體驗的到工作壓力取決于：知覺(jué)、經(jīng)歷、壓力與工作績(jì)效關(guān)系，人際關(guān)系等。
33、組織氣氛的和諧性包括：⑴組織成員的認同感；⑵組織成員的協(xié)同感；⑶組織成員參與意識的強弱；⑷組織內部人際關(guān)系的和諧程度。
34、影響個(gè)性形成的因素：先天遺傳因素 后天社會(huì )環(huán)境因素
35、人際關(guān)系的分類(lèi)：按人際關(guān)系的結構可分為——經(jīng)濟關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系。按人際關(guān)系形成的紐帶可分為——親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系。
36、影響工作滿(mǎn)意度的主要因素：⑴更富挑戰性的工作；⑵公平的報酬；⑶公正的晉升；⑷支持性的工作環(huán)境；⑸工作團隊；⑹上級的管理；⑺人格與工作的匹配。
37、內容型激勵理論的代表性理論：需要層次論； E·R·G論； 成就需要論和雙因素論
38、人的能力的差異表現在：⑴能力的水平差異 ⑵能力的類(lèi)型差異 ⑶能力發(fā)展的早晚差異
39、組織變革的阻力：⑴來(lái)自觀(guān)念的阻力；⑵來(lái)自地位的阻力；⑶來(lái)自經(jīng)濟的阻力；⑷來(lái)自習慣的阻力；⑸來(lái)自社會(huì )方面的阻力。減少組織變革的阻力的措施：教育；參與；促進(jìn)與支持；獎懲；利用群體動(dòng)力；力場(chǎng)分析
40、信息溝通的原則：明確 完整性 在戰略上使用非正式組織的原則信息溝通的要求：⑴溝通要有認真的準備和明確的目的性；⑵溝通的內容要確切；⑶溝通要有誠意，取得對方信任并建立起感情；⑷提倡平行溝通；⑸提倡直接溝通；⑹設計固定溝通渠道，形成溝通常規。
41、領(lǐng)導者的領(lǐng)導藝術(shù)表現在：⑴待人藝術(shù) ⑵提高工作效率的藝術(shù)
42、公平理論的內容：亞當斯認為，人們的工作動(dòng)機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響，即每個(gè)人都把個(gè)人的報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿(mǎn)意，從而心情舒暢努力工作，否則就會(huì )感到不公平，不合理而影響工作情緒，這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率做比較，可用公式表示：
在管理上的啟示：⑴公平獎勵職工 ⑵加強管理，建立平等競爭機制 ⑶教育組織成員正確選擇比較對象和認識不公平想象。
47.途徑-目標 理論提出的四種領(lǐng)導方式：1）支持型 2）參與型 3）指導型 4）以成就為目的的領(lǐng)導方式
48．社會(huì )知覺(jué)的分類(lèi)：對人知覺(jué). 人際知覺(jué) .角色知覺(jué) .因果關(guān)系知覺(jué)
49．成就需要激勵理論的基本的激勵需要：1）對權力的需要 2）對歸屬和社交的需要 3）
50．群體內聚力在群體存在和發(fā)展的過(guò)程中的作用：1）滿(mǎn)意感 2）溝通 3）敵意 4）生產(chǎn)率 5）對改革的阻礙 6）群體意識
51．組織文化的功能：約束.凝聚.激勵.輻射功能
52．氣質(zhì)應用原則：氣質(zhì)絕對原則 氣質(zhì)互補原則 氣質(zhì)發(fā)展原則
53．沖突的來(lái)源的因素：1）溝通因素 2）結構因素 包括規模.參與.角色沖突.獎酬制度.資源的有限性.全力3）個(gè)人行為因素
54．影響知覺(jué)選擇的主觀(guān)因素：需要和動(dòng)機；興趣；性格；氣質(zhì)；經(jīng)驗知識
55．沸洛伊德的個(gè)性理論：他認為人性是一個(gè)整體，在這個(gè)整體之內包括著(zhù)彼此關(guān)聯(lián)而相互作用的三個(gè)部分.即本我.自我和超我，本我尋求滿(mǎn)足，它是個(gè)性結構中最原始的部分，是人生來(lái)就有的，自我考慮到現實(shí)環(huán)境的限制。超我則按社會(huì )規范來(lái)衡量是非善惡。本我自我超我三者不是分立的，乃是相互彼此相互作用而構成人的個(gè)性整體
56．人體在群體中獲得需要和滿(mǎn)足：安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務(wù)的需要
57．建立學(xué)習型組織所進(jìn)行的五項“修煉”的內容：1）自我超越，就是不斷的認識自己，認識外界的變化 2）改善心智模式 3）建立共同愿景 4）團隊學(xué)習 5）系統思考
58．需要層次論的基本內容：生理的需要；安全的需要；友愛(ài)和歸屬的需要；尊重的需要；求知的需要；求美的需要；自我實(shí)現的需要
59．組織行為學(xué)形成理論基礎：心理學(xué)；社會(huì )學(xué)；人類(lèi)學(xué)；政治學(xué).倫理學(xué).生物學(xué).生理學(xué)等
60．群體決策的優(yōu)越性：1）可以集思廣益，博采眾長(cháng)，避免主觀(guān)片面性
2）有利于調動(dòng)更多的人的積極性，有利于決策的貫徹執行
61．談判的基本原則：平等，互利，合法，事人有別，信用原則
62．團隊的基本特征：目標明確；界限不明；角色分工；對共同目標的承諾；領(lǐng)導和結構；責任心；公平的績(jì)效評估；互相信任
63．個(gè)性理論如何在管理中應用：1）運用個(gè)性理論提高工作成就。在組織的管理過(guò)程中，應根據不同人的個(gè)性特點(diǎn)配備不同的工作崗位，使盡其才，提高人們的工作成就感 2）運用個(gè)性理論提高健康水平 3）提高管理水平
64．正式群體與非正式群體的區別：正式群體是由組織正式文件明文規定的，群體的成員有固定的編制，有規定的權利和義務(wù)，有明確的職責分工；而非正式群體是組織沒(méi)有正式規定的群體，其成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的情緒色彩。他們可能是因為住得近.有共同的興趣.能互相滿(mǎn)足而結成伙伴
65．強化理論的基本思想：熱別重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應，只有創(chuàng )造和改變外部環(huán)境，人的行為就會(huì )隨之改變內容：積極強化；懲罰；消極強化（逃避性學(xué)習）；衰減
66．人際關(guān)系：也叫人群關(guān)系，是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生.發(fā)展.和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系，是人們依靠某種媒介，通過(guò)個(gè)別交往形成的信息和情感.能量和物質(zhì)交流的有機渠道
人際關(guān)系的特點(diǎn)：社會(huì )性；歷史性；客觀(guān)性；多樣性
功能：生產(chǎn)合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡(luò )感情；交流信息
67．信息溝通的方法：發(fā)布指示；會(huì )議制度；個(gè)別交談；建立信息溝通網(wǎng)絡(luò )
68．個(gè)性的特點(diǎn)：社會(huì )性；組合性；獨特性；穩定性；傾向性；整體性
69．沖突與競爭的區別：沖突的對象是目標不同的另一方，而競爭的雙方則具有同一個(gè)目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪，實(shí)質(zhì)上競爭和沖突的區別在于一方所采取的行動(dòng)是否會(huì )影響另一方目標的實(shí)現
70．ERG理論的內容：生存需要；相互關(guān)系需要；成本需要
71．工作設計的作用：1）能減少單調乏味的重復性勞動(dòng)和不良效應 2）有利于建立整體性的工作系統
3）為充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性提供了條件
72．組織變革的內容：1）以人員為中心的變革 2）以任務(wù).技術(shù)為中心的變革 3）以組織變革為中心的變革 4）以適應組織環(huán)境為中心的變革
73．職業(yè)生涯設計和開(kāi)發(fā)的涵義：職業(yè)生涯的設計就是對個(gè)人今后所要從事的職業(yè).要去的工作組織和單位.要擔負的工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)是指為達到職業(yè)生涯設計所列出的各階段的職業(yè)目標而進(jìn)行的知識.能力.和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性（培訓.教育）活動(dòng)，它們是一種個(gè)人或組織對前途的展望。
74．組織文化的有效的建設方法：示范法；激勵法；感染法；自我教育法；灌輸法；定向引導法
75．在管理中運用強化理論改造人的行為方式：積極強化；懲罰；消極強化（逃避性學(xué)習）；衰減
76．組織行為學(xué)研究的方法：觀(guān)察法；調查法（包括談話(huà)法.電話(huà)調查法.問(wèn)卷調查法）；實(shí)驗法；測驗法；個(gè)案研究法
77．領(lǐng)導藝術(shù)的含義：是指領(lǐng)導者在行使領(lǐng)導職能時(shí)，所表現出來(lái)的技巧。
特點(diǎn)：隨機性；經(jīng)驗性；多樣性；創(chuàng )造性
78．職業(yè)生涯設計與開(kāi)發(fā).管理應注意的問(wèn)題：1）在職業(yè)生涯設計中要留有余地 2）要給予職工選擇的權利和自由 3）必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會(huì ) 4）既要了解自己，又要了解專(zhuān)業(yè) 5）兩種生涯的結合
79．組織變革的基本動(dòng)因：1）組織目標的選擇與修正，包括組織既定目標已經(jīng)實(shí)現或即將實(shí)現，需要尋求新的發(fā)展.新的目標，組織既定目標無(wú)法實(shí)現，需要及時(shí)地轉軌變型，尋求新的發(fā)展，組織目標在實(shí)施過(guò)程中與組織環(huán)境互不適應，出現偏差，要求對原有目標進(jìn)行修正 2）組織結構的改變 3）組織職能的轉變 4）組織成員內在動(dòng)機和需求
內容：1）以人員為中心的變革 2）以任務(wù).技術(shù)為中心的變革 3）以組織變革為中心的變革 4）以適應組織環(huán)境為中心的變革
80．管理者研究和應用組織行為學(xué)的意義和作用：1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動(dòng)人的積極性.主動(dòng)性和創(chuàng )造性 2）有助于知人善任，合理的使用人才 3）有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝集力和向心力 4）有助于提高領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系 5）有助于組織變革和組織發(fā)展
81．進(jìn)行有效激勵的要求：1）獎勵組織期望的行為 2）善于發(fā)現和利用差別 3）掌握好激勵的時(shí)間和力度
4）激勵時(shí)要因人制宜 5）系統設計激勵策略體系
82．激勵常用的手段和方法：思想政治工作；獎懲；工作設計；職工參加管理；培訓激勵榜樣激勵
83.提高領(lǐng)導的有效性應注意的問(wèn)題：1）要及時(shí)地為組織成員指明目標，并使個(gè)人目標與組織目標取得協(xié)調一致 2）命令要一致 3）加強直接管理 4）保證組織內外溝通聯(lián)絡(luò )渠道的暢通 5）運用適宜的激勵措施的方法 6）要不斷地改進(jìn)和完善領(lǐng)導方法
84．組織運行要素的有效性的內容：1）領(lǐng)導行為的有效性 2）組織決策的合理性 3）激勵措施的有效性 4）控制行為的有效性
評價(jià)標志：
85．組織機構合理性的標志：1）組織目標設備的合理性與適應性 2）組織管理層次與管理幅度的合理性
3）組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性 4）組織機構的功能優(yōu)化
組織行為學(xué)2
1. 組織行為學(xué)：綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效的實(shí)現組織目標的提門(mén)科。
2.研究和應用組織行為學(xué)的意義？1有助與加強以人為中心的管理，充分調動(dòng)人的積極性 主動(dòng)性和創(chuàng )造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力4有助于提高領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系5有助于組織變革與發(fā)展
2. 組織行為學(xué)的理論基礎：心理學(xué) 社會(huì )學(xué) 人類(lèi)學(xué) 政治學(xué) 倫理學(xué) 生物學(xué) 生理學(xué)等
3. 模型：是對某種現實(shí)事物的抽象，是對現實(shí)的簡(jiǎn)化表示
4. 按模型的發(fā)展變化，模型可分為靜態(tài)模型 動(dòng)態(tài)模型 按模型生產(chǎn)的形式，可分為-主觀(guān)模型和客觀(guān)模型 按模型的形態(tài)，可分為物理模型與抽象模型 按模型反映事物的特征，可分為標準模型和描述模型
5. 模型的結構由目標 變量和關(guān)系組成
6. 組織外部環(huán)境的內容：政治環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 法律環(huán)境 科技環(huán)境 文化環(huán)境
7. 組織內部環(huán)境的內容：物理環(huán)境 組織環(huán)境 心理環(huán)境的要素
8. 人的行為的特征：1自發(fā)的，人的行為是自發(fā)的2有原因的，任何行為的產(chǎn)生都有一定的原因，行為同人的需求有關(guān)，還同該行為導致的后果有關(guān)3有目的的4持久性的5可改變性的
9. 個(gè)性：是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現的，比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和
10. 個(gè)性的特點(diǎn)：1社會(huì )性2組合性3獨特性4穩定性5傾向性6整體性
11. 影響個(gè)性形成的因素：1先天遺傳因素。先天遺傳因素的特征構成了每個(gè)人獨特的心理基礎2后天社會(huì )環(huán)境因素。家庭影響 文化傳統因素影響和社會(huì )階級的影響。
12. 弗洛伊德認為人的個(gè)性的整體之中包括著(zhù)彼此關(guān)聯(lián)而相互作用的三個(gè)部分，這三個(gè)部分稱(chēng)為本我 自我 超我
13. 個(gè)性理論的應用：1運用個(gè)性理論提高工作成就2運用個(gè)性理論提高健康水平3運用個(gè)性理論提高管理水平
14. 氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)
15. 氣質(zhì)差異的應用原則：1氣質(zhì)絕對原則。以其所要求的氣質(zhì)特征為絕對標準挑選和培訓人員2氣質(zhì)互補原則.有的氣質(zhì)可以由別的氣質(zhì)特征予以適當的補償，基本上不影響工作任務(wù)的完成.這叫做氣質(zhì)互補。他有其積極的一面和消極的一面，這個(gè)原則就是這兩面的互補3氣質(zhì)發(fā)展原則
16. 能力：是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征
17. 能力差異有如下幾方面：（1能力的水平差異，這種差異又可分為：1能力低下2一般能力3才能4天才（2能力的類(lèi)型差異（3能力發(fā)展的早晚差異
18. 能力差異應用的原則：1能力 限的原則，就是每一項工作要求的起碼能力水平2能力合理原則3能力互補原則
19. 性格：是個(gè)人對現實(shí)的穩定態(tài)度和習慣的行為方式
20. 性格運用原則：1性格順應原則2性格互補原則
21. 知覺(jué)：是當前直接作用與感覺(jué)器官的整個(gè)客觀(guān)事物在大腦中的反映
22. 社會(huì )知覺(jué)的分類(lèi)：1對人的知覺(jué)2人際知覺(jué)3角色知覺(jué)4因果關(guān)系知覺(jué)
23. 自我知覺(jué)：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺(jué)，通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現和了解自己
24. 影響知覺(jué)選擇的因素：（1客觀(guān)因素包括1知覺(jué)對象本身的特征2對象和背景的差別3對象的組合（2主觀(guān)因素包括1需要和動(dòng)機2興趣3性格4氣質(zhì)5經(jīng)驗知識
25. 知覺(jué)錯誤的表現：1.知覺(jué)防御：是人們保護自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人們比較容易注意觀(guān)察滿(mǎn)足需要的那些事物，而對那些與滿(mǎn)足需要無(wú)關(guān)的事物，則視而不見(jiàn)，聽(tīng)而不聞2.近因效應：在知覺(jué)過(guò)程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來(lái)該對象的印象也起著(zhù)強烈的影響3.定型效應：是指人們對某社會(huì )對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類(lèi)對象的知覺(jué)產(chǎn)生影響4.暈輪效應：是指通過(guò)社會(huì )知覺(jué)獲得某一行為特征的突出現象，進(jìn)而將此擴大成為他的整個(gè)行為特征，又稱(chēng)哈羅效應5.道因效應：是指在進(jìn)行社會(huì )知覺(jué)的整個(gè)過(guò)程中，對人最先給人留下的印象往往“先入為主”，對后來(lái)該對象的印象起著(zhù)強烈的影響。
26. 工作滿(mǎn)意度：指個(gè)人對他從事的工作的一般態(tài)度，既對所從事的工作持有的評價(jià)與行為傾向。
27. 影響工作滿(mǎn)意度的因素有：1.更富挑戰性的工作2.公平的報酬3.公正的晉升4.支持性的工作環(huán)境5.工作團隊6.上級的管理7.人格與工作的匹配
28. 職業(yè)生涯；是一個(gè)人一生所持續地從事的工作和擔任的工作組織和單位.要擔負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過(guò)程。
29. 職業(yè)生涯設計應注意的問(wèn)題：1.在職業(yè)設計中要留有余地2.要給予職工擇業(yè)的權利和自由3.必須為所有成員提高平等就業(yè)和就職的機會(huì )4.即要了解自己，又要了解專(zhuān)業(yè)5.兩種生涯的結合。
30. 激勵：就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，使人有一股內在的動(dòng)力，朝向所期望的目標前進(jìn)的心理過(guò)程。
31. 激勵機制的目的是調動(dòng)積極性1.需要是積極性的本源2.認識是積極性的導向器和調節器3.環(huán)境對積極性的形成和發(fā)展起著(zhù)重要的制約和推動(dòng)作用。
32. 馬斯洛把人的需要分成1.生理需要2.安全需要3.友愛(ài)和歸屬需要4.尊重的需要5.求知的需要6.求美需要7.自我實(shí)現的需要
33. 成就需要理論由美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭提出，主要內容有：1.對權力的需要2.對歸屬和社交的需要3.對成就的需要
34. ERG理論由美國心理學(xué)家?jiàn)W德弗提出，包括：生存.相互關(guān)系和成長(cháng)
35. 挫折：是人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機不能獲得滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。
36. 工作設計：是組織向其成員分配工作和職業(yè)的方式，也包括創(chuàng )造一個(gè)良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境
37. 群體：是兩個(gè)或兩個(gè)以上的集合體，他們遵守共同的行為規范，在情感上互相依賴(lài)，在思想上互相影響，而且有著(zhù)共同的奮斗目標。
38. 個(gè)人與群體的關(guān)系，人們在群體中可以獲得如下滿(mǎn)足和需要：1.安全需要2.情感需要3.尊重和認同的需要4.完成任務(wù)的需要
39. 塔克曼提出的群體的發(fā)展階段：1.形成階段2.風(fēng)暴階段3.正?；A段
40. “社會(huì )助長(cháng)作用”：在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率會(huì )有明顯的提高
41. “社會(huì )抑制作用”： 在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率不僅不會(huì )有提高，反而會(huì )大大降低。
42. 觀(guān)眾效應：是當一個(gè)人工作時(shí)，有一個(gè)或若干個(gè)旁觀(guān)者在一旁觀(guān)察他的行為，工作效率發(fā)生明顯變化的現象。
43. 共同活動(dòng)效應：是當一個(gè)人工作時(shí)，其他人也在一旁作同樣是工作，工作效率發(fā)生明顯變化的現象。影響群體內聚力的有：1.群體的領(lǐng)導方式2.外部的影響3.群體規模4.群體內部的獎勵方式和目標結構5.班組的組合6.與外部的隔離7.群體的效績(jì)8.其他因素。
44. 內聚力的作用有：1.滿(mǎn)意感2.溝通3.敵意4.生產(chǎn)率5.對改革的阻礙6.群體意識
45. 反頭腦風(fēng)暴法：讓人們對某個(gè)方案只提批評意見(jiàn)，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據批評意見(jiàn)修改這個(gè)方案，使之達到完美。
46. 人際關(guān)系：也叫人群關(guān)系，是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生.發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系，是人們依靠某種媒介，通過(guò)個(gè)體交往形成的信息和感情.能量和物質(zhì)交流的渠道。
47. 人際關(guān)系的類(lèi)型：1）按人際關(guān)系的結構分：經(jīng)濟關(guān)系.政治關(guān)系.法律關(guān)系.倫理關(guān)系.2）按人際關(guān)系的形成的紐帶分：親戚關(guān)系.地緣關(guān)系.業(yè)績(jì)關(guān)系。
48. 團隊：是由少數為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并承擔責任的人組成的一種特殊類(lèi)型的群體。
49. 沖突：是兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì )單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。
50. 談判是當事人在一定的時(shí)空條件下為滿(mǎn)足各自需要和維持各自利益而進(jìn)行的協(xié)商和過(guò)程。它是解決沖突 維持關(guān)系或建立條件或合作構架的一種方式
51. 談判的原則：1平等原則2互利原則3合法原則4事人有別原則5信用原則
52. 提高領(lǐng)導有效性應注意的問(wèn)題？一個(gè)領(lǐng)導者要使自己有影響力1要素質(zhì)好，即有一定的知識 能力和經(jīng)驗，善于集中群眾的智慧；2要有權，即說(shuō)話(huà)算話(huà)，要明確的組織賦予的權利；3要人和，即能與別人和睦相處，具有良好的人際關(guān)系，善于洞察群眾的心理，創(chuàng )造激勵的工作環(huán)境，滿(mǎn)足人們的需要；4要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻身精神，不利用職權謀個(gè)人私利
53. 領(lǐng)導工作的作用表現在：1能更有效 更協(xié)調地現實(shí)組織目標2有利于調動(dòng)人的積極性3有利于個(gè)人目標的結合
54. 關(guān)于復雜人性的假設：1人類(lèi)的需要使多種多樣的，并且會(huì )隨著(zhù)人的發(fā)展階級和整個(gè)生活處境的變化而變化2人在同一個(gè)時(shí)間內，會(huì )有多種的需要和動(dòng)機，這些需要和動(dòng)機相互作用 相互結合，形成了一種錯綜復雜的動(dòng)機模式。3熱病由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機4一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門(mén) 崗位工作時(shí)會(huì )形成不同的動(dòng)機。5一個(gè)人是否感到滿(mǎn)足或是否表現出獻身精神，決定于自己本身的動(dòng)機構造及他跟組織之間的相互關(guān)系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差別，因此對不同的管理方式各個(gè)人的反應是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代 任何人的普遍的管理方法
55. 心理學(xué)家認為存在著(zhù)三種極端的領(lǐng)導工作方式，即專(zhuān)制方式，民主方式，放任自流方式
56. 布萊克與穆頓提出的管理方格理論的五種典型領(lǐng)導方式：（1.1）方式為貧乏型管理（9.1）方式為任務(wù)第一型的管理（1.9）方式為俱樂(lè )部型的管理（9.9）方式為團隊式管理（5.5）方式為中間型的管理
57. 任何領(lǐng)導者總是在一定的環(huán)境下，通過(guò)與被領(lǐng)導者的相互作用，去完成某個(gè)特定目標。因此，領(lǐng)導者的有效行為就要隨著(zhù)自身條件 被領(lǐng)導者的情況和環(huán)境的變化而變化。把期望理論與領(lǐng)導行為的四分圖理論結合在一起，提出了“途徑—目標” 理論羅伯特 豪斯“途徑—目標” 理論的四種方式：支持型領(lǐng)導2參與型領(lǐng)導3指導型領(lǐng)導4以就為目標的領(lǐng)導
58. 領(lǐng)導工作的要求有：1要及時(shí)為組織成員指明目標，并使個(gè)人避免與組織取得協(xié)調一致2命令要一致3加強直接管理4保證組織內外溝通聯(lián)絡(luò )渠道的暢通5運用適宜的激勵的方法6要不斷的改進(jìn)和完善領(lǐng)導方法
59. 這樣科學(xué)的運用領(lǐng)導藝術(shù)？所謂領(lǐng)導藝術(shù)：是指領(lǐng)導在行使領(lǐng)導職能所表現出來(lái)的技巧，包括：（一）待人藝術(shù)①對待下級的藝術(shù)：1知人善任的藝術(shù)2批評教育的藝術(shù)3關(guān)心.愛(ài)護的藝術(shù)4助人發(fā)展的藝術(shù)5上下溝通的藝術(shù)②對待同級的藝術(shù)：1積極配合而不越位擅權2明辨是非而不斤斤計較3見(jiàn)賢思齊而不嫉妒忌能4相互溝通而不怨恨猜忌5支持幫助而不攬功推過(guò)③對待上級領(lǐng)導的藝術(shù)：1.找準自己的位置，做到出力而不越位2.善于領(lǐng)會(huì )領(lǐng)導的意圖3.適應上級的特點(diǎn)和習慣開(kāi)展工作4.在上級面前規矩而不拘謹5.運用“等距外交”，避免交往過(guò)密或親疏不一6.處理好與上級關(guān)系的著(zhù)眼點(diǎn)就放在努力將自己所承擔的工作做好（二）提高工作效率的藝術(shù)，要想提高領(lǐng)導的工作效率，必須注意以下幾點(diǎn)：1.領(lǐng)導者必須干領(lǐng)導的事2.任何工作都要向三個(gè)“能不能”3.要不斷的總結經(jīng)驗教訓4.提高會(huì )議效率5.善于運籌時(shí)間6.要精兵簡(jiǎn)政。
60. 信息溝通：是人與人之間的交流，即通過(guò)兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí).思想.意見(jiàn)和感情等方面的交流，來(lái)取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。
61. 溝通的分類(lèi)：1.按溝通的組織系統可以分為正式溝通和非正式溝通2.按溝通是方法分為書(shū)面溝通.口頭溝通和非語(yǔ)言溝通3.按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通4.按處理問(wèn)題的方法分為快速處置人員和聯(lián)絡(luò )人員
62. 信息溝通的方法：1.發(fā)布指示2.會(huì )議制度3.個(gè)別交談4.建立信息溝通網(wǎng)絡(luò )
63. 組織就是存在于特定社會(huì )環(huán)境中，由人群構成的，為了達到共同的目標，通過(guò)責權分配和層次結構所構成的一個(gè)完整是有機體
64. 組織設計就是對組織活動(dòng)和組織結構的設計過(guò)程，是把任務(wù).責任.權力和利益進(jìn)行有效組合和協(xié)調的活動(dòng)
65. 工作設計是指為了有效地打到組織目標，而采取與滿(mǎn)足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內容.工作職能和工作關(guān)系的設計
66. 工作設計的意義和作用：1.能減少單調重復性工作的不良效應2.有利于建立整體性的工作系統3.為充分發(fā)揮勞動(dòng)者的主動(dòng)和創(chuàng )造性提供了條件
67. 組織氣氛的和諧性包括：組織成員的認同感2.組織成員的協(xié)同性3.組織成員參與意識的強弱4.組織內部人際關(guān)系的和諧程度
68. 組織變革的內容：1.以人員為中心的變革2.以任務(wù).技術(shù)為中心的 變革3.以組織結構為中心的變革4.以適應組織環(huán)境為中心的變革
69. 組織結構變革的非層級制總趨勢具體表現為1.扁平化2.柔性化3.分立話(huà)4.網(wǎng)絡(luò )化四個(gè)基本趨勢
70. 組織動(dòng)因： 1外部動(dòng)因2內部動(dòng)因
71. 組織變革的內在動(dòng)因：1.組織目標的選擇與修正 2.組織結構的改變 3,組織職能的轉變腌組織成員內在動(dòng)機與需求的變化
72. 組織變革的外部驅動(dòng)因素有：１科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步２組織環(huán)境的變得３管理現代化的需要４缺乏創(chuàng )新
73. 工作設計的原則：1.從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人與工作的關(guān)系，并根據工作環(huán)境的不同，靈活的.有選擇性的使用以人為中心的設計方法和以任務(wù)——結構為中心的設計方法，并使二者有機的結合起來(lái)。2.從心理學(xué)角度，要認真考慮工作者的個(gè)人特征.工作環(huán)境中的社會(huì )心理因素，整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。3.從功效學(xué)角度，注意工作設計應使某一工作的各項任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務(wù)的時(shí)間安排要緊湊.合理；要把時(shí)間上緊密聯(lián)系的功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設計在一起；4.從技術(shù)學(xué)角度看，也應當重視工藝流程.技術(shù)要求生產(chǎn)和設備等條件對工作設計的影響。
74. 壓力：是指人對于外部情景的一種適應性反應，它導致組織的參與者的生理.心理或行為上的變化
75. 組織文化：組織員工在較長(cháng)時(shí)間的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀(guān).信念.行為的準則及具有相應特色的行為方式物質(zhì)表現的總稱(chēng)。
76. 組織文化的功能：1.導向功能2.約束功能3.激勵功能4.凝聚功能5.輻射功能
77. 建設組織文化的方法：1.示范法2.激勵法3.感染4.自我教育法5.灌輸法6.定向引導法
78. 組織結構合理化的標志主要有：1.組織目標設置的合理性與實(shí)用性2.組織管理層次與管理幅度的合理性3.組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性4.組織結構的功能優(yōu)化
1、組織、群體的含義
答：組織是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會(huì )實(shí)體單位；它建立一定的機構，成為獨立的法人；它是通過(guò)分工合作而協(xié)調配合人們行為的組織活動(dòng)過(guò)程。因此，組織也可以說(shuō)是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)（動(dòng)詞的組織）和相對靜態(tài)的人群社會(huì )實(shí)體單位（名詞的組織）的統一。
所謂群體是指為了實(shí)現某個(gè)特定的目標，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴(lài)的個(gè)體的組合。
2、自我知覺(jué)和社會(huì )知覺(jué)的含義
答：自我知覺(jué)是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺(jué)，通過(guò)自我自覺(jué)發(fā)現和了解自己，從而是自己的行為能更好地適應外界環(huán)境的要求。
社會(huì )知覺(jué)是指主體對社會(huì )環(huán)境中有關(guān)人的知覺(jué)。包括對個(gè)人、群體和組織特性的知覺(jué)。對人與人關(guān)系的知覺(jué)就是一種社會(huì )知覺(jué)。
3、沖突、談判、壓力、挫折分別指什么？
答：沖突：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì )單元在目標上互不相容或互相排斥．從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì )單元在目標上互不相容或互相排斥．從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。
談判：是指雙方或多方互換商品或服務(wù)并試圖對他們的對換比率達成協(xié)議的過(guò)程，是解決意見(jiàn)分歧和處理沖突的重要措施。
壓力：即人在對付那些自己認為很難對付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應。
挫折：是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機不能獲得滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。
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