第一是傾聽(tīng)。管理學(xué)上有個(gè)術(shù)語(yǔ)叫做傾聽(tīng)，這是確保你未來(lái)成功的基礎。你當上經(jīng)理，傾聽(tīng)這回事絕對不可以?huà)伒骄畔鲈仆?。你必須學(xué)會(huì )停止夸夸其談，開(kāi)始傾聽(tīng)。一個(gè)行之有效的辦法是：在給出答案之前先提問(wèn)。當員工帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)到你的辦公室，希望從你這得到一個(gè)解決方案時(shí)，請在做出回應之前停頓一下，先問(wèn)對方一個(gè)問(wèn)題。例如，你可以問(wèn)他，“截至目前為止，你為解決這個(gè)問(wèn)題做了哪些努力？”或者，“你覺(jué)得我們應該怎么做？”或者，“通過(guò)解決這個(gè)問(wèn)題，你希望達成什么結果？”
如果你這樣做了，就會(huì )發(fā)現有意想不到的好事發(fā)生。首先，員工自己的問(wèn)題解決能力將得到加強。你也會(huì )輕松一些，因為他們不再那么依賴(lài)你。同時(shí)，公司也會(huì )受益，因為對企業(yè)而言，擁有一群能自行解決問(wèn)題的員工當然是好的。其次，這會(huì )讓你的下屬知道你相信他們是有頭腦的，是有能力自己解決問(wèn)題的，并且你期待也要求他們?yōu)椴块T(mén)或公司的成功做出貢獻。通過(guò)提問(wèn)這個(gè)辦法，你可以強化雙方之間的信任與尊重?！ ∽詈?，它能幫助你獲取相關(guān)的基本信息，這樣你就不會(huì )提供一些不實(shí)際或早已用過(guò)的辦法，從而確保你不會(huì )失去下屬對你的信任。
第二是設想和目標。出色的經(jīng)理都很清楚自己想打造出一個(gè)什么樣的團隊或部門(mén)或企業(yè)，然后他們會(huì )去挑選合適的人員來(lái)幫助自己實(shí)現這一切。例如，假設你主管著(zhù)一家醫療器械公司的貿易部，你希望你的團隊有高度的組織紀律性且工作效率高，因為從事這個(gè)工作是不允許出錯的。你要找的應該是那種性格嚴謹、自律性強，并且會(huì )嚴格執行上級命令的人。假如你公司的產(chǎn)品是兒童玩具，那么你想建立的團隊應該是一種組織寬松且鼓勵自由思考的團隊。你要尋找的員工應該是那種富有創(chuàng )意、頭腦靈活并且愛(ài)玩會(huì )玩的人。
第三是挑選人員。應聘者不會(huì )掛著(zhù)標簽來(lái)應聘。那么，聰明的經(jīng)理會(huì )怎么做？面試是第一招，但是很多經(jīng)理都承認自己的面試技巧不佳。根據我的經(jīng)驗，你應該這樣做：一是少說(shuō)話(huà)，多傾聽(tīng)。二是不要問(wèn)一些明顯有標準答案的問(wèn)題。比如，“你最適應什么樣的管理風(fēng)格？”這個(gè)沒(méi)有明顯的標準答案，那么應聘者只有實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)。無(wú)論如何，你都將獲得更多對你做出招聘決定有用的依據。
第四是栽培。選好了你需要的人，你就要好好栽培他。一個(gè)員工如果沒(méi)有獲得做好工作必需的關(guān)鍵信息，他要在公司里獲得成長(cháng)可能需要經(jīng)過(guò)一段艱難時(shí)期。如果一個(gè)員工背負的信息太多，公司對他的期待太不切實(shí)際，他很可能會(huì )覺(jué)得窒息。其實(shí)任何一個(gè)人來(lái)到一個(gè)新環(huán)境，他都想知道三件事情，一是某個(gè)人對他在這里的成功意義重大；二是公司期待他做出什么樣的成就；三是這里的行事方式是什么樣的。你只要把這三大信息傳遞給他就行了。
第五是達成共識和給出反饋。在管理上，有兩項技能必須掌握：一是與下屬達成共識，二是給出反饋。研究表明，要讓員工有積極向上的工作態(tài)度和高效的工作效率，就要讓他們知道公司對他們的期待是什么，這點(diǎn)最重要。你要在這點(diǎn)上與員工取得共識。你必須花時(shí)間跟他們溝通“成功應該是什么樣的”，也就是你對他們的期待是什么，你為什么這樣期待，你希望他們什么時(shí)候交付出這樣的工作成果。你還要花時(shí)間給他們機會(huì )去提出問(wèn)題、顧慮以及創(chuàng )意；要確保你們雙方對這個(gè)期待達成了共識；你要說(shuō)到做到，給員工提供資源、反饋意見(jiàn)，以確保他們最后的工作成果。作為經(jīng)理，提供糾錯反饋是免不了的。你要學(xué)會(huì )針對員工的行為而不是心理狀態(tài)給出反饋。避免這樣說(shuō)：你的態(tài)度很差。這樣的評論會(huì )激起對方的抗拒意識。你應該告訴對方他的哪些行為反映出了他的態(tài)度不端正，你發(fā)現了他的那些不良的日常行為。例如，上班遲到，說(shuō)同事或公司的壞話(huà)，當同事需要支持時(shí)拒絕幫助同事。這些事情是你可以給他指出的。
第六是讓下屬工作出色。對經(jīng)理來(lái)說(shuō)，要培養出出色的下屬，最有效的方法就是授權，讓他擔起責任來(lái)。關(guān)于授權的一個(gè)重要竅門(mén)是：根據員工的工作經(jīng)驗給予他相應的自治權。打個(gè)比方，你希望你的一個(gè)下屬接下某個(gè)項目的管理工作。你知道他有過(guò)類(lèi)似的工作經(jīng)驗，另一方面，你又知道他沒(méi)有多少與客戶(hù)打交道的經(jīng)驗，而這一點(diǎn)對于這次這個(gè)活動(dòng)又很重要。所以，當你把這個(gè)項目全權委托給他時(shí)，你可能會(huì )說(shuō)，“小王，我知道你不是很熟悉關(guān)于客戶(hù)聯(lián)絡(luò )這方面的東西，我會(huì )跟你一起召開(kāi)頭幾次的客戶(hù)會(huì )議以及隨后的報告會(huì )，然后，當你覺(jué)得你可以一個(gè)人來(lái)做這件事時(shí)，我們再談一談，以確保你把所有重要的細節都考慮進(jìn)去了。” 以這種方式來(lái)授權，你的下屬便更有可能交付出你希望的工作成果。同時(shí)，他也得到了成長(cháng)，成功應對了新的挑戰。
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