發(fā)生上述情況，我們的管理者和員工都會(huì )感到沮喪。管理者認為，員工能夠比他們目前做得更好，因為員工只是“干滿(mǎn)了他們的工作時(shí)間”，而沒(méi)有以最高標準去“盡力發(fā)揮”他們的智慧或者承擔義務(wù)。因此，員工身上還有更大的潛力可挖，并且相信他們能夠取得更引人注目的業(yè)績(jì)。但是員工則指責，公司的管理使他們失卻了發(fā)揮自己的智慧和才能的動(dòng)力，認為完成工作是他們的義務(wù)，但如何高效地完成則是主管的責任。從表面上看，我們普遍認為一定是激勵機制存在問(wèn)題。
的確，絕大多數管理者都簡(jiǎn)單地認為：激勵就是運用適當的激勵措施“促使員工”做他們該做的事情，并始終認為薪水是決定員工去留的最重要的因素。然而，研究發(fā)現，對于員工而言，對他們良好的工作表現給予認可，在他們心目中始終排在第一位。德里克·赫茨伯格的動(dòng)機循環(huán)模式認為，增強員工工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度的源泉來(lái)自這樣一個(gè)循環(huán)：挑戰—成就—認可。
如果努力會(huì )帶來(lái)成就，成就又會(huì )帶來(lái)所期望的報酬，員工就會(huì )由此得到滿(mǎn)足并被激勵再次行動(dòng)。我們都知道，報酬分為二類(lèi)：外在的和內在的。外在報酬有兩種形式：其一是組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機會(huì )，其二是來(lái)自于同事和上級的認同。內在報酬則是來(lái)自于任務(wù)本身的報酬，如成就感、影響力、勝任感及一項工作圓滿(mǎn)結束之后的自我祝賀。遺憾的是，金錢(qián)和提升始終為企業(yè)所重視并被過(guò)分地濫用，一碰到前述情況時(shí)，很多公司都馬上會(huì )想到：?jiǎn)T工對現有的薪酬不滿(mǎn)意！總是從薪酬福利方面尋求解決辦法。其實(shí)認可作為激勵的一種重要形式：對員工杰出績(jì)效的認可和獎勵，是組織的報酬系統中至關(guān)重要的，但經(jīng)常被忽視的一部分。
在我們的管理實(shí)踐中表明，如果運用非現金的認可的話(huà)，無(wú)論是即時(shí)的還是過(guò)后一段時(shí)間，我們都能取得我們想要的效果。在與員工交談中，他們認為在他們工作表現突出的時(shí)候，上級的認可對他們來(lái)說(shuō)非常而且極其重要。在員工看來(lái)，金錢(qián)不具有獎勵性的價(jià)值而且很容易會(huì )被人所淡忘，但公眾性或組織形式的認可可以留給別人一個(gè)能持續一段時(shí)間的印象與感覺(jué)。一個(gè)禮物或紀念品可以是一個(gè)象征：使一個(gè)成功的印象得以擴展。因此，認可作為一種有效的激勵方式，它和錢(qián)一樣重要。我們可以設想的，當一個(gè)員工獲得高績(jì)效時(shí)，如果公司沒(méi)有公開(kāi)獲得肯定，無(wú)論是對該員工還是其他員工，都會(huì )認為不公平的。而通過(guò)哪怕是口頭上的認可，在通常情況下都會(huì )被員工認為是公平的、可接受的，而且沒(méi)有獲得這種認可的員工也會(huì )認為那些獲認可的員工是當之無(wú)愧的。因此，認可與員工滿(mǎn)意度是緊密聯(lián)系在一起的。很好地構建并實(shí)施員工認可的激勵系統能產(chǎn)生正面的成本效益結果。
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