心理測評可能納入IT業(yè)招聘流程
近日，中國第一個(gè)全面解讀IT行業(yè)工作崗位心理素質(zhì)要求及心理特征與工作績(jì)效之間關(guān)系的研究報告———《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報告》在北京正式公布。報告顯示，IT從業(yè)人員的心理特征與工作崗位、工作業(yè)績(jì)之間存在著(zhù)高度的相關(guān)性，可以說(shuō)除了專(zhuān)業(yè)技能外，心理特征對是否能勝任某一具體崗位工作需要同樣重要，甚至對這個(gè)崗位的勝任度起了決定性的作用。東方標準人才服務(wù)有限公司董事長(cháng)兼CEO吳雷表示，這對國內IT行業(yè)更加科學(xué)地選拔人才具有重要的指導作用，未來(lái)從業(yè)人員應聘IT企業(yè)，心理測評或將成為重要考核因素之一。
許多企業(yè)已經(jīng)認識到，用錯人的成本遠遠大于招聘人的成本，因此，心理測評作為一種幫助企業(yè)尋找到更合適人才的方式，受到越來(lái)越多招聘方的關(guān)注。漫畫(huà)/巴巴熊
心理特征與工作業(yè)績(jì)高度相關(guān)
隨著(zhù)IT行業(yè)的迅速發(fā)展，IT人才競爭日趨激烈。IT行業(yè)從業(yè)人員應該具備哪些勝任素質(zhì)，企業(yè)應該如何通過(guò)科學(xué)有效的方式鑒別這些素質(zhì)，已經(jīng)成為急需解決的問(wèn)題。
據了解，以往大部分IT企業(yè)是根據崗位所需要的專(zhuān)業(yè)技能來(lái)選拔人才，專(zhuān)業(yè)技能是否達到要求成為了企業(yè)錄用人才最主要的標準。
而《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報告》通過(guò)對大量IT企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行的量化的統計分析發(fā)現：IT從業(yè)人員的心理特征與工作崗位、工作業(yè)績(jì)之間存在著(zhù)高度的相關(guān)性；不同的心理特征與崗位的勝任度之間有著(zhù)很大的區別，而針對某一崗位所需要具備的心理素質(zhì)將對工作業(yè)績(jì)有著(zhù)巨大的影響。因此，除了專(zhuān)業(yè)技能外，心理特征對是否能勝任某一具體崗位工作需要同樣重要，甚至對這個(gè)崗位的勝任度起了決定性的作用。
人才篩選將加重心理測評成分
有不少IT公司已經(jīng)意識到心理測評的重要性。
清華同方人力資源部主管王彥昊告訴記者，他們公司在招聘時(shí)會(huì )通過(guò)心理測試、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導小組等一系列的測評方式評估應聘者的勝任特質(zhì)，從而挖掘出此人是否具有發(fā)展潛力及其和公司文化的匹配程度等。特別是職位比較高的應聘者，如總監級別的人士，對他們的相關(guān)能力測評可能占到60%-70%，因為他們的特質(zhì)與企業(yè)的匹配程度，將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)重大的影響。
“現在IT業(yè)一方面招人難，另一方面有的人才不符合企業(yè)需要，因此需要進(jìn)一步加強IT人才與企業(yè)的匹配程度。心理測評就是為了進(jìn)一步提高企業(yè)和個(gè)人相互選擇的匹配度。當然，心理、技能、經(jīng)驗等因素都是企業(yè)在招聘時(shí)所要考量的，但每個(gè)企業(yè)的側重點(diǎn)不同。但未來(lái)的人才篩選流程應該會(huì )發(fā)生變化，即加重心理測評的成分。”東方標準人才服務(wù)有限公司董事長(cháng)兼CEO吳雷表示。
北京師范大學(xué)心理系教授張厚粲則表示，心理測評的結果只是作為決策的一個(gè)依據，不能盲目相信，也不能當作決策本身，對于應聘者還是應該進(jìn)行綜合判斷。
■認識誤區
做技術(shù)也不能“少言寡語(yǔ)”
研究發(fā)現，人們傳統觀(guān)念中IT崗位人員應具備的素質(zhì)和企業(yè)實(shí)際招聘中的期待和考查的關(guān)鍵素質(zhì)有所差異。
溝通能力
傳統觀(guān)念：IT從業(yè)人員是做技術(shù)工作的，因此整天對著(zhù)電腦“少言寡語(yǔ)”并沒(méi)有問(wèn)題，甚至可能還會(huì )是個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
實(shí)際情況：無(wú)論是銷(xiāo)售、技術(shù)支持甚至是研發(fā)工作，企業(yè)對求職者“溝通能力”的要求都相當高。
邏輯思維能力傳統觀(guān)念：企業(yè)對研發(fā)人員的“邏輯思維能力”要求很高。
實(shí)際情況：企業(yè)認為研發(fā)人員最需具有的優(yōu)秀素質(zhì)前幾位是：溝通能力、團隊合作、學(xué)習能力，而邏輯思維能力僅排在第6位。
個(gè)人表達能力
傳統觀(guān)念：銷(xiāo)售人員要想有突出的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，首先要有突出的個(gè)人表達能力。
實(shí)際情況：企業(yè)也很看重銷(xiāo)售人員的“組織能力”。
踏實(shí)傳統觀(guān)念：“踏實(shí)”是一個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
實(shí)際情況：在提倡不斷創(chuàng )新的IT行業(yè)，優(yōu)秀管理人員往往不如普通管理人員“踏實(shí)”。
■專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)
軟技能需長(cháng)期堅持系統培養
●吳雷，東方標準人才服務(wù)有限公司董事長(cháng)兼CEO
現在多數企業(yè)已經(jīng)意識到要用心理測評的方式進(jìn)一步提高所招聘人才與企業(yè)的匹配度，且少數企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始運用。特別是一些大型的IT公司，他們認為人才的技能是動(dòng)態(tài)的、是可以培養的，但心理素質(zhì)等軟技能則相對穩定、不易培養的，一些盡管技能一流但溝通能力差、抗壓能力弱的從業(yè)人士，可能會(huì )在團隊中起到負面的影響，在招聘中可以通過(guò)心理測評等進(jìn)行把關(guān)。
正因為心理素質(zhì)等軟技能很難通過(guò)短期的培訓得到提高，因此有志于將來(lái)在IT業(yè)工作的人，應該長(cháng)期堅持系統地培養軟技能，比如大學(xué)生在校期間很少有機會(huì )以團隊為單位被評價(jià)過(guò)，而一旦走出校門(mén)，評價(jià)體系就會(huì )發(fā)生變化，大部分的IT企業(yè)會(huì )以團隊為評價(jià)單位，因此不妨一開(kāi)始就有意識地訓練自己與同學(xué)、學(xué)校、社會(huì )的互動(dòng)，盡快鍛煉自己。
■業(yè)內者說(shuō)
任何職位都看重員工忠誠度
●付雅杰，北電網(wǎng)絡(luò )，負責招聘
據我了解，不是所有的IT企業(yè)都運用心理測評方式招聘員工，有的公司可能沒(méi)有條件做到，一般他們會(huì )在面試中考到測評的相關(guān)內容，以此彌補，這樣把握起來(lái)也更靈活。
另外，企業(yè)對于心理因素的考核還要從崗位角度出發(fā)。比如研發(fā)人員，如果技術(shù)好一般就沒(méi)問(wèn)題，而銷(xiāo)售人員則可能更看重溝通能力等軟技能。當然無(wú)論技術(shù)類(lèi)、非技術(shù)類(lèi)職位，我們都很看重員工對企業(yè)的忠誠度，及其是否誠實(shí)可信等基本品質(zhì)。
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