現在很多民辦教育學(xué)校尚不能科學(xué)地根據薪酬策略、崗位相對價(jià)值、員工個(gè)體差異、個(gè)人或團隊績(jì)效、人才的可獲得性、國家與地方的政策法規等去綜合考慮薪酬福利管理制度及體系。因此在薪酬管理方面存在很多誤區，經(jīng)過(guò)整理，可以總結出誤區集中表現在以下幾個(gè)方面：
將教師的薪酬福利設定與企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的“傭金制”等同，直接以學(xué)費折扣、課時(shí)或貢獻值計酬，我認為這樣做的結果是導致員工敬業(yè)愛(ài)崗精神喪失、扼殺團隊精神及學(xué)校作為教育機構的文化蘊含；
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教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設置不科學(xué)，薪酬無(wú)法真正發(fā)揮激勵效用；
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人力資源成本投入過(guò)小或過(guò)大，學(xué)校在給員工的薪酬方面過(guò)于大度或過(guò)于小器，未能恰如其分地根據學(xué)校實(shí)際量入為出；學(xué)校承擔了過(guò)重的人力成本壓力或薪酬福利過(guò)低、無(wú)法留住核心員工，人才流失慘重；
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不給員工上社保，也未考慮是否根據學(xué)校能力分層“設?！?，員工缺少與學(xué)校長(cháng)期相守與努力工作的動(dòng)力，沒(méi)有職業(yè)安全感；
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薪酬中的試用期標準不合法、沒(méi)有相應穩定的薪酬策略、薪級薪等的設定與晉升無(wú)標準或標準想當然，不專(zhuān)業(yè)、不科學(xué)；
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績(jì)效考核獎勵與薪酬管理脫節，未能將二者有機結合；
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福利管理工作未受到普遍的重視；
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企圖模仿“寬帶工資”卻奈何操作不夠專(zhuān)業(yè)，設計中出現了“帶”多“幅”少的大問(wèn)題，其結果還是無(wú)法實(shí)現激勵這個(gè)基本目的；
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績(jì)效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓員工感覺(jué)是在扣自己工資，不僅致使績(jì)效作用無(wú)從發(fā)揮，更招來(lái)員工的普遍反感甚至質(zhì)疑，嚴重有違學(xué)?；蚱髽I(yè)績(jì)效管理的初衷；
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把續讀率考核當作唯一的績(jì)效考核指標，績(jì)效考核管理過(guò)于單一，有績(jì)效考核，無(wú)績(jì)效管理；常常誘發(fā)員工不顧及其它的短期行為。
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