很多績(jì)效考核指標將工作的方方面面都涉及到，看似是一個(gè)完美的指標方案，實(shí)際上無(wú)形中復雜了員工工作的流程。
本來(lái)一件簡(jiǎn)單的事情，一個(gè)指標卻將它復雜化了，考核增加了員工的工作負擔，也不利于工作更快更好的完成，員工怎么可能不抱怨?；蛘咧笜丝己诉^(guò)于單一，員工很多工作都成了無(wú)用功，做了也白做，工作沒(méi)有得到認可，自然會(huì )抱怨。
一個(gè)每月可以銷(xiāo)售5W的銷(xiāo)售員，你制定一個(gè)50W的績(jì)效考核目
標，他估計會(huì )撂挑子不干了，相反，制定一個(gè)5K的銷(xiāo)售目標，你會(huì )發(fā)現他以后每個(gè)月的業(yè)績(jì)都在下降。有一個(gè)“跳起來(lái)摘蘋(píng)果”的理論，很好的說(shuō)明了制定目標的方法。
這種做法讓員工覺(jué)得，績(jì)效考核只是公司用來(lái)獎懲他們的一個(gè)措施，是上級監督處罰自己的一個(gè)理由。抱有這種思想的員工怎么能不抱怨，他們無(wú)法體會(huì )到公司所說(shuō)的績(jì)效考核是為了完成工作目標，而僅僅覺(jué)得考核就是針對自己。
對于可以量化的工作，可以有件數，額度來(lái)衡量，而有些工作無(wú)法量化，無(wú)法用數字來(lái)考核，那么績(jì)效考核是否僅僅依據了上司的主觀(guān)評價(jià)？沒(méi)有一個(gè)公平的考核標準，員工無(wú)法信服這樣的績(jì)效考核，自然會(huì )有抱怨。
績(jì)效考核是遵循戴明環(huán)PDCA的一個(gè)過(guò)程，計劃，執行，檢查，修正，是否每一步公司都做到了。
如果只是單純的制定一個(gè)績(jì)效考核的方案，在員工工作中執行了這個(gè)方案，并且用這個(gè)方案考核了員工的績(jì)效，但之后就沒(méi)了下文，下一次考核期依舊執行舊方案，那么這個(gè)考核就是為了考核而考核。
員工實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題沒(méi)有得到反饋，該方案不合理的地方也沒(méi)有得到修正，拿一個(gè)錯的指標要求員工，員工還沒(méi)有反饋的途徑，怎么可能不抱怨。
很多員工對績(jì)效考核就是這樣的認識，因為他們沒(méi)有參與到績(jì)效考核制定的過(guò)程中來(lái)，不知道績(jì)效考核只是實(shí)現工作目標的一個(gè)方法。
新出一個(gè)產(chǎn)品還有試用期，新出一個(gè)考核制度怎么能讓員工立刻上手適應呢？給績(jì)效考核方案一個(gè)試運行的時(shí)間，讓員工在這個(gè)過(guò)程中逐漸適應新的制度，體會(huì )到新制度帶來(lái)的好處（保障了自己的利益），克服新制度帶來(lái)的麻煩（復雜了工作流程等），并且對制度提出自己的體會(huì )意見(jiàn)建議（反饋），總結這些反饋重新修正績(jì)效考核方案（同樣讓員工參與進(jìn)來(lái)）。
方法可以是從上面兩點(diǎn)原因中進(jìn)行改進(jìn)，在積極宣傳績(jì)效考核的目標是為了完成工作任務(wù)而不是針對員工獎懲這個(gè)概念的同時(shí)，也讓員工積極參與到績(jì)效考核的制定和反饋中來(lái)，不要只把員工當做績(jì)效考核的對象，他們也應該是績(jì)效考核的參與者和制定者。
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