六月雨老師語(yǔ)錄（招聘及相關(guān)部分） - 招聘選拔 - 中人網(wǎng) 人力資源社區,HR,博客,論壇...
背景調查是招聘單位通過(guò)對求職者以往的教育狀況、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jì)、職業(yè)操守等進(jìn)行核實(shí)的行為，是一種能夠直接證明求職者相關(guān)信息的有效方法。通過(guò)背景調查，用人單位可以考量求職者過(guò)去的工作表現、職業(yè)經(jīng)歷的真實(shí)性和職業(yè)道德的好壞，有效地把一些編造簡(jiǎn)歷、缺乏誠信的求職者拒之門(mén)外，從而提高聘用成功率，降低用人風(fēng)險。
那些被淘汰的求職者的背景調查結果主要存在以下問(wèn)題：一是工作時(shí)間不準確、 二是工作職務(wù)亂升級、三是工作業(yè)績(jì)多浮夸、四是職業(yè)操守有問(wèn)題。
背景調查的主要方式：一是電話(huà)尋訪(fǎng)、二是問(wèn)卷調查、三是熟人了解、四是網(wǎng)絡(luò )調查。
背景調查的注意事項：一是征得求職者的同意、二是減少主觀(guān)因素的影響、三是避免調查走形式、四是背景調查內容應簡(jiǎn)明、實(shí)用。
背景調查可能遇到的阻力：一是用人部門(mén)不理解、二是人力資源部門(mén)不作為、三是證明人不配合。
為了避免主觀(guān)因素的影響，讓背景調查結果更客觀(guān)，我們在做背景調查時(shí)，一般要向求職者單位人力資源部門(mén)調查，求職者上級主管、同事和客戶(hù)作為補充。
在當前人才市場(chǎng)不夠規范，員工職業(yè)化普遍缺失的情況下，背景調查作為招聘工作的一個(gè)重要環(huán)節，無(wú)論怎么重視都不為過(guò)。就像社會(huì )有法律、道德規范一樣，當所以用人單位都對求職者做背景調查時(shí)，如同在全社會(huì )織就了一張嚴密的職業(yè)道德過(guò)濾網(wǎng)，無(wú)形之中對個(gè)別無(wú)視職業(yè)道德的職場(chǎng)人士起到巨大的震懾效果，從而對規范職場(chǎng)環(huán)境，提高職業(yè)道德水準，改變誠信缺失必將起到難以估量的作用。
HRD初到新單位后做什么：
在了解的過(guò)程中，日常工作是必須做的,但前6個(gè)月的確不是HRD真正發(fā)力的時(shí)候。如果企業(yè)對HRD這么急功近利,6個(gè)月內就期望HRD能夠改變一切，說(shuō)明它不需要HRD。
改變和提高是貫穿工作全過(guò)程的，日常工作也不例外。企業(yè)哪里有那么多戰略和大事需要制定、完成,HRD不是咨詢(xún)公司咨詢(xún)師,做完方案或許就可以不管了,他需要把所負責的工作落到實(shí)處。另外日常工作一樣可以體現業(yè)績(jì)，舉個(gè)例子，招聘難道不是日常工作嗎？
出色的HRD的業(yè)績(jì)會(huì )體現于所有工作中，但開(kāi)始的時(shí)候要管自己能夠管的事情,做好能夠做的事情，別把自己當作無(wú)所不能的神仙。
如果非要說(shuō)出從哪里入手，我覺(jué)得肯定不是從大而空的地方入手。我會(huì )從看得見(jiàn)摸得著(zhù)做得到的地方入手。還是那句話(huà)，人力資源管理的提高和改善貫穿于工作全過(guò)程。拿招聘來(lái)說(shuō),想做好它,您必須從完善組織設計、工作說(shuō)明書(shū)、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面試技術(shù)等做起；而薪酬必須從職位評估、薪資體系、績(jì)效管理等入手；說(shuō)到培訓，毫無(wú)疑問(wèn)，培訓的計劃、組織、總結、評估哪一項也離不開(kāi)您的知識和經(jīng)驗；所謂的企業(yè)文化也體現于整個(gè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的實(shí)踐中，而不是僅僅停留在《員工手冊》上和張貼在辦公室的標語(yǔ)上。所以說(shuō)，你選擇開(kāi)展的任何一項工作都不是獨立存在的，都是人力資源管理體系的組成部分。而對剛到企業(yè)的一個(gè)新人來(lái)說(shuō),維持基本運營(yíng)是根本,在往前走的過(guò)程中,結合企業(yè)實(shí)際溶入自己的管理經(jīng)驗和知識技能,不斷完善企業(yè)整個(gè)人力資源管理體系，逐步形成企業(yè)自己的用人文化，乃至企業(yè)文化。
空降HR管理者容易犯的錯誤：急于求成。貪多求全。生搬硬套。自以為是。缺乏溝通。
空降HR管理者的成功之道：放下身段。仔細觀(guān)察。爭取支持。采取行動(dòng)。不斷改善。循序漸進(jìn)。? 多點(diǎn)耐心。
這和您開(kāi)始問(wèn)的問(wèn)題一樣難啊，再好的鑰匙也不能打開(kāi)所有的門(mén)。
如何考察求職者的應變能力：應變能力多體現在求職者對沒(méi)有經(jīng)歷和準備的突發(fā)、意料之外事件的處理結果上。比如，設置一個(gè)銷(xiāo)售代表常見(jiàn)的被客戶(hù)拒絕的場(chǎng)景或問(wèn)題，看應聘者如何應對和解決；也可以根據應聘者的個(gè)人情況或崗位要求，面試官忽然提到一個(gè)對求職者來(lái)說(shuō)相對陌生的問(wèn)題，比如“你從來(lái)沒(méi)有做過(guò)銷(xiāo)售工作，你用什么來(lái)彌補銷(xiāo)售經(jīng)驗的不足？”面試官可以通過(guò)求職者的回答是否快速及時(shí)，是否有條不紊，答案是否具有針對性等方面，來(lái)進(jìn)一步考察求職者的應變能力。
如何考察求職者的口頭表達能力：
拋開(kāi)語(yǔ)言（外語(yǔ)、普通話(huà)、方言等）不談，口頭表達能力可以分為表達形式和表達內容兩方面。
表達形式是指求職者在陳述和回答問(wèn)題時(shí)，其邏輯是否清晰，思維是否縝密，能不能用簡(jiǎn)短的語(yǔ)言，井井有條地敘述自己的學(xué)習和工作經(jīng)歷，清清楚楚地回答面試官提出的問(wèn)題。表達內容是指求職者能夠把握問(wèn)題的關(guān)鍵所在，回答問(wèn)題能夠做到重點(diǎn)突出，又擊中要害。
口頭表達能力是求職者的基本功，是長(cháng)期修煉的結果，絕非一朝一夕之功?？疾炜陬^表達能力一般不需要設置特別的問(wèn)題，面試官只要認真聆聽(tīng)就可以了。
在面試銷(xiāo)售代表（應屆畢業(yè)生）的時(shí)候，您最常問(wèn)的問(wèn)題有哪些？
（1）想做銷(xiāo)售的原因有哪些？
（2）以前有過(guò)什么銷(xiāo)售經(jīng)歷？你是如何做的銷(xiāo)售？取得了什么銷(xiāo)售結果？
（3）我是一個(gè)醫院的藥劑科主任或某某藥店經(jīng)理，你是某某公司的銷(xiāo)售代表，你如何說(shuō)服我將某某藥品成功進(jìn)入醫院或藥店？
（4）在你的人生經(jīng)歷中，你遇到的最大挫折是什么，是如何克服的？
（5）在老師或朋友眼中，你有哪些的優(yōu)點(diǎn)？存在什么不足？你自己如何看待這些優(yōu)點(diǎn)和不足？你希望自己在他們眼中是一個(gè)什么樣的人？
（6）請告訴你在中學(xué)和大學(xué)班級成績(jì)的排名情況，你自己怎么看待自己的名次？排名靠前和靠后的原因是什么？
在招聘銷(xiāo)售代表（應屆畢業(yè)生）的時(shí)候，您最看重應聘者哪些素質(zhì)？如何來(lái)判斷應聘者是否具備這些素質(zhì)？
（1）正直、誠實(shí)：簡(jiǎn)歷的真實(shí)性、陳述過(guò)往事情的真實(shí)性、對人或事的評價(jià)等。
（2）善于和人打交道： 面試中語(yǔ)言表達能力，回答問(wèn)題的準確性，溝通和說(shuō)服別人的能力；學(xué)生時(shí)代參加社會(huì )活動(dòng)的經(jīng)歷等。
（3）勤奮好學(xué)，敢于爭先：在學(xué)校的學(xué)習成績(jì)排名、對某一問(wèn)題的看法和展現出的知識面、個(gè)人愛(ài)好及業(yè)余時(shí)間安排、最近三個(gè)月的讀書(shū)計劃、收獲等。
（4）吃苦耐勞，能夠承受挫折和壓力：獨立生活能力、遇到挫折時(shí)如何面對、是否做過(guò)勤工儉學(xué)、在壓力面試中的表現等。
薪資期望是在招聘求職環(huán)節中求職者和招聘單位都必須要重視的事情，只有在招聘求職雙方互相知彼知己的基礎上，才能做出有利于自己的正確合理的選擇，其結果是既不讓機會(huì )喪失，又能維護自己的利益。
如何考察求職者的計劃性和條理性：一看簡(jiǎn)歷的文法、內容；二看面試到達時(shí)間；三看面試中的表現（參加面試前的準備情況、工作陳述和回答問(wèn)題的邏輯性、有無(wú)個(gè)人職業(yè)生涯規劃）；四看文件和物品的存放情況。
很多面試官不太重視離職原因的提問(wèn)，即使問(wèn)了也是輕松過(guò)關(guān)，不去探究離職背后的真正原因。建議面試官在提問(wèn)的時(shí)候，不要設置看起來(lái)只有唯一答案的離職原因問(wèn)題?？梢詫?#8220;你離開(kāi)某某公司的原因是什么？”的問(wèn)題變成“請問(wèn)你能按照重要程度告訴我促使你離開(kāi)某某公司的三個(gè)主要原因嗎？”或者是在求職者陳述一個(gè)離職原因后，追加導致求職者離職的其他原因。通過(guò)求職者列舉的原因和個(gè)人陳述，以及面試官的追問(wèn)和判斷，最終確定求職者真正的離職原因。
大凡被稱(chēng)為明星的，很少有低調的。高調是明星身上的標簽，知名度高、影響力大是明星的特點(diǎn)。所以，企業(yè)使用職場(chǎng)明星是一把雙刃劍，用好了能給企業(yè)帶來(lái)非凡的效益，使用不當也會(huì )給企業(yè)帶來(lái)較深的傷害。因此，在職場(chǎng)明星的使用上，除了嚴格按照企業(yè)文化、規章制度要求外，還要重點(diǎn)要求他們謹言慎行，尤其是在對外工作和接觸中，避免他們不當的言行給企業(yè)造成難以彌補的傷害。如果一旦發(fā)現明星員工的所作所為與企業(yè)文化不相符合，而且無(wú)視企業(yè)的勸告和提醒，企業(yè)以和平友好的方式盡快請他走人無(wú)疑是最好的策略了。寧愿損失一員大將，也不能損害組織的整體形象，當年國家跳水隊開(kāi)除頻繁走穴的明星隊員田亮就是最好的例子。
銷(xiāo)售人員面試考核重點(diǎn)
一、個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售和任務(wù)對比
1、個(gè)人年度實(shí)際銷(xiāo)量/個(gè)人年度任務(wù)（目標）銷(xiāo)量百分比，或者叫個(gè)人目標任務(wù)完成率，此指標是考察和了解求職者當年指標完成情況和努力程度，超額完成或未完成原因分析。
2、歷年銷(xiāo)售量增長(cháng)幅度，比如2007、2008、2009三個(gè)年度實(shí)際銷(xiāo)售量，每年增長(cháng)幅度，此指標是考察和了解求職者通過(guò)個(gè)人努力獲得的銷(xiāo)售增長(cháng)幅度，銷(xiāo)售增長(cháng)或減少的原因分析。
二、個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售與他人銷(xiāo)售對比
1、個(gè)人完成銷(xiāo)量和同級別同事對比，銷(xiāo)量排名情況，存在差距及原因分析；單純的個(gè)人銷(xiāo)量多少，無(wú)法辨別其銷(xiāo)售能力的優(yōu)劣，把銷(xiāo)量放在一個(gè)同級別的群體中，優(yōu)劣自明。
2、個(gè)人完成銷(xiāo)量和同行業(yè)同類(lèi)產(chǎn)品對比，存在差距及原因分析；有的公司產(chǎn)品處于市場(chǎng)領(lǐng)導地位，即使一般的銷(xiāo)售人員也會(huì )有一個(gè)行業(yè)平均以上的銷(xiāo)量，相對那些處于市場(chǎng)跟隨者的公司，看起來(lái)銷(xiāo)量似乎非常不錯。因此，結合求職者在公司內部的排名情況，可以進(jìn)一步考察求職者的真實(shí)能力。
如何考察管理人員的核心能力呢？我們可以從管理者在組織中的位置、上下級關(guān)系的處理、隊伍管理、工作業(yè)績(jì)等方面入手。
一個(gè)HR朋友問(wèn)我：“公司在招聘中高層人員時(shí)，是否需要他們填寫(xiě)《求職申請表》。”我給她的答案是肯定的。
一、可以彌補招聘單位需要了解的重要信息。
二、可以了解求職者對公司的期望和基本要求。
三、可以考察求職者對面試的重視程度。
四、可以考察求職者的性格特征和認真程度。
五、可以進(jìn)一步驗證簡(jiǎn)歷的真偽。
六、可以減少招聘風(fēng)險和獲得背景調查許可。
七、可以考察中高層管理人員的素質(zhì)。
當然，如果招聘單位認為考查中高層求職者的渠道和方法足夠多，對自己的面試技術(shù)和能力足夠自信，任何招聘環(huán)節也非一成不變。就像不少高手認為通過(guò)面試就完全可以確定合適人選一樣，理所當然背景調查真的沒(méi)有必要費時(shí)費力去做了，何況一張小小的《求職申請表》。
以下四點(diǎn)作為最優(yōu)秀人才具有的普遍特征：一是他們都是自我激勵型人才，為取得任何成就都十分努力地工作；二是他們具有激勵他人的能力，能夠鼓舞同事、上級以及他們自己所在的團隊努力工作；三是他們曾經(jīng)實(shí)現過(guò)與招聘職位所要求的相似業(yè)績(jì)；四是他們曾經(jīng)表現出解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
從求職者的角度做招聘：
一、從吸引潛在求職者的角度發(fā)布招聘信息。
二、通知面試時(shí)為求職者提供盡可能的方便。
三、像接待重要客戶(hù)那樣接待前來(lái)面試者。
四、面試時(shí)照顧求職者的感受和關(guān)切。
五、以你的誠心善待所有的求職者
善待那些因為各種原因沒(méi)有選擇你單位的合格候選人。把應聘資料進(jìn)行儲備，時(shí)不時(shí)進(jìn)行聯(lián)絡(luò )，不能成為同事，但不妨礙做個(gè)朋友，說(shuō)不定隨著(zhù)時(shí)間的推移，當初入職的一切障礙都煙消云散，他（她）又成為了你招聘職位的最好候選人。當你的視野里擁有不少這樣的儲備人才的時(shí)候，招聘會(huì )變得更有趣、更輕松一些。日子久了，你會(huì )感覺(jué)用心與不用心差別如此之大，做與不做真的會(huì )很不同！
網(wǎng)絡(luò )招聘,你或許可以做的更好：
一、 招聘廣告中出現錯別字是大忌。
二、 別吝嗇對公司和職位進(jìn)行詳細介紹。
三、 每天刷新一遍職位，輕松把職位排在最前邊。
四、 巧妙利用過(guò)濾設置，讓你篩選簡(jiǎn)歷更輕松。
五、 除非萬(wàn)不得已，不要長(cháng)期在網(wǎng)上招聘一個(gè)職位。
六、 為求職者盡可能地提供必要的方便就是幫助自己。
無(wú)論是哪種不匹配都可能導致就業(yè)或招聘的困難。招聘單位和求職者，只有從自身原因做起，多了解對方的需求，才能有效破解當年面臨的難題，實(shí)現就業(yè)和招聘的雙贏(yíng)格局。
對人力資源新知識、新技術(shù)的不熟悉、不掌握甚至無(wú)知并不可怕，可怕的是自以為是，拒絕學(xué)習，自己把通往成功的路子給堵死。
建議那些對新的知識充滿(mǎn)懷疑的同行們，多和一些規范的外企人力資源人士接觸交流，多看一些從人力資源發(fā)源地美國原版或翻譯過(guò)來(lái)的人力資源專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，多了解人力資源發(fā)展的前沿知識，讓自己始終擁有一顆學(xué)習之心，盡早成為優(yōu)秀人力資源管理實(shí)踐者。
我想從事人力資源的我們何嘗不是“腳踏大地，仰望星空”，同樣需要“靜、沉、定”這三種精神力量，拒絕喧囂和浮躁，保持寧靜和清潔，決不嘩眾取寵，多干實(shí)事，少說(shuō)空話(huà)，這樣我們的人力資源管理才大有希望！
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