66.什么是勞動(dòng)合同的解除？什么是勞動(dòng)合同的終止？二者有什么區別？
勞動(dòng)合同的解除，是指在勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)之前，因出現法定的情形或用人單位與勞動(dòng)者約定的情形，一方單方通知或雙方協(xié)商提前終止勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。而勞動(dòng)合同終止，是指勞動(dòng)合同訂立后，因出現某種法定的事實(shí)，導致用人單位與勞動(dòng)者之間形成的勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)歸于消滅，或導致雙方勞動(dòng)關(guān)系的繼續履行成為不可能，不得不使勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅的情形。
勞動(dòng)合同的解除和終止均導致勞動(dòng)權利義務(wù)消滅的法律后果。但勞動(dòng)合同的解除，是基于法律規定的情形或者雙方約定的情形，而勞動(dòng)合同的終止則是基于客觀(guān)的法律事實(shí)（如合同到期）。另外，在⒛08年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行前，對于勞動(dòng)合同自動(dòng)終止的，用人單位是無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的；2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后，若勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而用人單位不同意按照維持或高于原勞動(dòng)合同約定條件與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，但經(jīng)濟補償金的計算年限只從2008年1月1日開(kāi)始計算，2008年1月1日之前的工作年限，不屬于經(jīng)濟補償金計算范疇。
67.勞動(dòng)合同的解除分為哪幾種情況？
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除包括協(xié)商解除和法定解除等情況。
68.勞動(dòng)合同的協(xié)商解除是怎么回事？
協(xié)商解除，是指用人單位與勞動(dòng)者在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達成一致意見(jiàn)的基礎上提前終止勞動(dòng)合同的效力?！秳趧?dòng)合同法》第36條規定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>
根據《勞動(dòng)合同法》和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的相關(guān)規定，如果解除勞動(dòng)合同是用人單位提出的，應依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。而勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，則只需提前3O日以書(shū)面形式通知用人單位，不負違約責任（處于服務(wù)期、負有商業(yè)保密和競業(yè)限制等義務(wù)的勞動(dòng)者除外）。另外，勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。
69.什么是勞動(dòng)合同的法定解除？法定解除分為哪幾種情況？
勞動(dòng)合同的法定解除，是指在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中出現法定情形時(shí)，當事人一方有權單方解除合同。法定解除分為勞動(dòng)者的法定解除和用人單位的法定解除。
70.在哪些情況下勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并不受提前通知的限制？
用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
1.未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
2.未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
3.未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
5.以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利等，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
71.勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的應如何處理？
勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
72.在哪些情況下用人單位可以不向勞動(dòng)者預告就決定解除勞動(dòng)合同？
用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者預告就決定解除勞動(dòng)合同，在法學(xué)界也有人稱(chēng)之為“即時(shí)辭退”、“過(guò)失性辭退”。其法定條件往往是勞動(dòng)者自身有重大過(guò)失，如違紀違法等。根據《勞動(dòng)合同法》第39條的規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
6.被依法追究刑事責任的。
73.在哪些情況下用人單位可以預告勞動(dòng)者后解除勞動(dòng)合同？
用人單位需要向勞動(dòng)者預告后才能解除勞動(dòng)合同，在法學(xué)界也有人稱(chēng)之為“預告辭退”、“無(wú)過(guò)失辭退”。其法定條件一般為在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯的前提下，由于主客觀(guān)情況發(fā)生變化而導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，故而不得不解除勞動(dòng)合同。
根據《勞動(dòng)合同法》第40條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
1.勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
74.在無(wú)過(guò)失性辭退中，支付1個(gè)月工資的標準如何確定？
出現《勞動(dòng)合同法》第40條規定的無(wú)過(guò)失性辭退法定情形，用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標準確定。
75.什么是經(jīng)濟性裁員？企業(yè)較大規摸裁員有哪些限制條件？
經(jīng)濟性裁員，是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導致經(jīng)營(yíng)狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的挑戰，為降低運營(yíng)成本，被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟壓力的行為。經(jīng)濟性裁員是裁員的一種，是因為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現了勞動(dòng)力過(guò)?，F象而導致的，其表現形式往往是批量辭退、集體辭退，必然會(huì )給勞動(dòng)者帶來(lái)不利后果，不利于社會(huì )的穩定，也增加了就業(yè)壓力。但由于市場(chǎng)經(jīng)濟下企業(yè)具有自主經(jīng)營(yíng)權，需要自負盈虧而不是“社會(huì )收容所”，國家很難強迫企業(yè)不按照市場(chǎng)規律辦事，經(jīng)濟性裁員就又具有不可避免性。因此，我國立法允許經(jīng)濟性裁員，但有著(zhù)嚴格的限制條件。
根據《勞動(dòng)合同法》第41條的規定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，用人單位提前3O日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
3.企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
4.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：
1.與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
2.與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；
3.家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位較大規模裁員后，在6個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
76.在哪些情況下用人單位不能夠解除勞動(dòng)合同？
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得對勞動(dòng)者實(shí)行無(wú)過(guò)失辭退或裁員：
1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；
2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
5.在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不是5年的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。
需要說(shuō)明的是，出現上述客觀(guān)情況是勞動(dòng)者主觀(guān)上所不能控制的，因此用人單位不能解除勞動(dòng)合同只是不能按照《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規定對勞動(dòng)者實(shí)行無(wú)過(guò)失辭退或裁員；但當勞動(dòng)者自身有嚴重過(guò)失，出現了《勞動(dòng)合同法》第39條規定的過(guò)失性辭退情形時(shí)，用人單位仍然有權依據第39條對勞動(dòng)者實(shí)行過(guò)失性辭退，解除雙方間的勞動(dòng)合同。
77.用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的應如何處理？
用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照《勞動(dòng)合同法》第47條規定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。經(jīng)濟補償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付；不滿(mǎn)1年的按1年計算。但是，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同，用人單位繼續履行的除外。
用人單位違法未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
78.工會(huì )在用人單位單方解除勞動(dòng)合同中扮演什么樣的角色？
用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。
79.什么是勞動(dòng)合同的終止？
勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現而終結，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權利義務(wù)不再存在。但是，勞動(dòng)合同終止，原有的權利義務(wù)不再存在，“并不是說(shuō)勞動(dòng)合同終止之前發(fā)生的權利義務(wù)關(guān)系消滅，而是說(shuō)合同終止之后，雙方不再執行原勞動(dòng)合同中約定的事項”。比如用人單位在合同終止前拖欠勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者仍可依法請求法律救濟。
80.在哪些情況下勞動(dòng)合同終止？
根據《勞動(dòng)合同法》第44條的規定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
1.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；
2.勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；
3.勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
5.用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。
81.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)合同是不是必須終止？
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有《勞動(dòng)合同法》第42條規定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形之一時(shí)，勞動(dòng)合同應當續延至相應的情形消失時(shí)才能終止。但是，在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，需按照國家有關(guān)工傷保險的規定執行。
82.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作又未續簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系是否延續？
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動(dòng)合同。但是任意一方均有權提出終止勞動(dòng)關(guān)系。
83.為什么用人單位解除或終止勞動(dòng)合同要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償？
經(jīng)濟補償是企業(yè)承擔社會(huì )責任的主要方式之一，也是國家調節勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，可以起到引導用人單位長(cháng)期使用勞動(dòng)者，謹慎行使解除權利和終止權利的作用。有經(jīng)濟補償的“威懾”，用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟補償，就不會(huì )隨意解除勞動(dòng)合同，從而可以達到穩定勞動(dòng)關(guān)系的目的。
84.哪些情況下用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償？
根據《勞動(dòng)合同法》第46條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
1.勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規定的勞動(dòng)者可自行決定解除勞動(dòng)合同的情形解除勞動(dòng)合同的。
2.用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第36條關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
3.用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條關(guān)于非過(guò)失性辭退的規定解除勞動(dòng)合同的。
4.用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規定的較大規模裁員而解除勞動(dòng)合同的。
5.除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照《勞動(dòng)合同法》第44條第1項規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而終止勞動(dòng)合同的。
6.依照《勞動(dòng)合同法》第44條第4項、第5項規定終止勞動(dòng)合同的；第44條第4項、第5項即用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的情形。
7.法律、行政法規規定的其他情形。
需要指出的是，《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎上，增加了勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位也要依法支付經(jīng)濟補償的規定。這一規定有利于解決短期勞動(dòng)合同普遍化的問(wèn)題。實(shí)踐中，短期勞動(dòng)合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關(guān)于解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償的規定，通過(guò)簽訂短期勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)合同終止時(shí)，再結束勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》通過(guò)規定勞動(dòng)合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)的實(shí)際需求簽訂勞動(dòng)合同。
85.經(jīng)濟補償的標準如何確定？
經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)12年。
上述“月工資”，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。
比如，勞動(dòng)者張某自2009年起在某企業(yè)工作，勞動(dòng)合同一年一簽，一直工作到2011年。最后一份勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時(shí)，計算的工作年限應從2009年算起，共3年。但如果張某的最后一份勞動(dòng)合同是到2021年才終止的，那么經(jīng)濟補償計算的工作年限不能算到2021年而是只能到2020年，即最多12年。
86.經(jīng)濟補償標準中的“月工資”如何計算？
經(jīng)濟補償標準中的“月工資”，按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。
87.勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其工作年限如何計算？
勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計算支付經(jīng)濟補償的工作年限時(shí)，不再計算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
88.用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者如何救濟？
用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應照前述經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
89.如何處理經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系？
《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位依法解除、終止勞動(dòng)合同應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，同時(shí)規定用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付賠償金。對經(jīng)濟補償與賠償金是否同時(shí)適用，社會(huì )上有不同的理解：一種意見(jiàn)認為，為了有效懲罰用人單位的違法用工行為，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同在支付了相當于經(jīng)濟補償2倍的賠償金后，還應當再向員工支付經(jīng)濟補償。另一種意見(jiàn)認為，已經(jīng)支付賠償金的，不應當再支付經(jīng)濟補償。
按照經(jīng)濟補償與賠償金的不同性質(zhì)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條明確規定：用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》的規定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。
90.用人單位未向符合條件的勞動(dòng)者支付2倍工資或者賠償金的，應如何處理？
用人單位依照《勞動(dòng)合同法》的規定應當向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資或者應當向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)應當責令用人單位支付。
91.從事公益性崗位的勞動(dòng)者可否享有獲得經(jīng)濟補償的權利？
地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會(huì )保險補貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用《勞動(dòng)合同法》有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定以及支付經(jīng)濟補償的規定。也即不享有獲得經(jīng)濟補償的權利。
92.終止工傷職工的勞動(dòng)合同有什么特別要求？
用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依法支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關(guān)工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
93.解除或者終止勞動(dòng)合同后的后續工作有哪些？
用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。
勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依法應當支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存2年各查。
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