江蘇法院網(wǎng) 作者：王政紅 祁衛東
【案情】
2010年1月，屠某到青木金屬廠(chǎng)擔任門(mén)衛， 2013年3月13日，青木金屬廠(chǎng)法定代表人鐘某要求屠某交出大門(mén)鑰匙，并出具收條一張，載明：“收到青木工地門(mén)衛鑰匙一套”。2013年4月27日，屠某向如東縣勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁，請求青木金屬廠(chǎng)支付經(jīng)濟賠償金、高溫費。屠某對仲裁裁決書(shū)不服，遂向如東縣人民法院起訴，訴訟請求為： 2013年3月13日，青木金屬廠(chǎng)無(wú)任何理由單方解除了勞動(dòng)關(guān)系，現訴至法院，請求法院依法判令：1、青木金屬廠(chǎng)支付屠某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟賠償金13328元；2、青木金屬廠(chǎng)支付屠某2011年、2012年的高溫費1600元。
【審理】
一審法院經(jīng)審理認為：屠某經(jīng)他人介紹到青木金屬廠(chǎng)擔任門(mén)衛，為青木金屬廠(chǎng)提供勞動(dòng)，接受青木金屬廠(chǎng)的管理，雙方已形成勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)于屠某要求青木金屬廠(chǎng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請求。屠某陳述，2013年3月13日，青木金屬廠(chǎng)的投資人鐘某到青木金屬廠(chǎng)將鑰匙收回，屠某即交出門(mén)衛鑰匙，此后未再上班。根據以上情況，可以推定屠某的離職是由青木金屬廠(chǎng)提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，根據法律規定，青木金屬廠(chǎng)應當支付屠某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。屠某離職前十二個(gè)月的平均工資為每月2526.4元，在青木金屬廠(chǎng)處實(shí)際工作三年零二個(gè)月，故青木金屬廠(chǎng)應當支付屠某經(jīng)濟補償金8842.5元（2526.4＊3.5）。
關(guān)于屠某要求青木金屬廠(chǎng)支付高溫費的訴訟請求。依據相關(guān)規定，勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)的，依法享受高溫津貼。屠某從事門(mén)衛工作，不屬于用人單位在高溫天氣期間安排勞動(dòng)者在高溫自然氣象環(huán)境下進(jìn)行的作業(yè)，故青木金屬廠(chǎng)無(wú)須支付屠某高溫津貼。青木金屬廠(chǎng)經(jīng)一審法院傳票合法傳喚，無(wú)正當理由拒不到庭參加訴訟，視為放棄相關(guān)訴訟權利。依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條、第四十七條、《中華人民共和國民事訴訟法》第一百四十四條的規定，判決：一、青木金屬廠(chǎng)于判決生效之日起五日內支付屠某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金8842.5元；二駁回屠某其他訴訟請求。
青木金屬廠(chǎng)不服原審法院上述民事判決，向本院提起上訴稱(chēng)：因被上訴人是本地人，可臨時(shí)去工地看看，并在工地上種菜養家禽，存在過(guò)錯，不須支付經(jīng)濟補償。故一審判決關(guān)于解除勞動(dòng)合同補償金的判決內容錯誤。請求二審撤銷(xiāo)原判，依法改判或發(fā)回重審，并由被上訴人承擔訴訟費用。
被上訴人屠某辯稱(chēng)：不同意上訴人的觀(guān)點(diǎn)，請求維持原判。
二審法院認為：勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，用人單位應當支付勞動(dòng)者工資，工資標準不得低于當地最低工資標準。屠某在青木金屬廠(chǎng)擔任門(mén)衛，為青木金屬廠(chǎng)提供勞動(dòng)，雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系，青木金屬廠(chǎng)應當向屠某支付勞動(dòng)報酬。原審法院根據屠某陳述和收據，推定青木金屬廠(chǎng)與屠某協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，并由青木金屬廠(chǎng)根據屠某在該廠(chǎng)的工作年限支付經(jīng)濟補償金，并無(wú)不當。綜上，原審認定事實(shí)清楚，適用法律正確，應予維持，駁回上訴，維持原判。
【評析】
勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同制度中與雙方利益最密切相關(guān)的行為，目前，勞動(dòng)合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強調其用人“自主權”，隨意解除勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者的合法權益。同時(shí)，也有不少勞動(dòng)者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動(dòng)力的正常流動(dòng)。因此，我國將勞動(dòng)關(guān)系雙方的保護重點(diǎn)放在合同的解除上。
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?？煞譃閰f(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況?！秳趧?dòng)合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！贝藶閰f(xié)商解除，是指用人單位與勞動(dòng)者在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在達成一致意見(jiàn)的基礎上提前終止勞動(dòng)合同的效力。
勞動(dòng)合同依法訂立后，雙方當事人必須履行合同義務(wù)，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動(dòng)合同。但是，為了保障用人單位的用人自主權和勞動(dòng)者勞動(dòng)權的實(shí)現，本法規定在特定條件和程序下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會(huì )公共利益，可以解除勞動(dòng)合同，但必須符合以下幾個(gè)條件：
1.被解除的勞動(dòng)合同是依法成立的有效的勞動(dòng)合同；
2.解除勞動(dòng)合同的行為必須是在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進(jìn)行；
3.用人單位與勞動(dòng)者均有權提出解除勞動(dòng)合同的請求；
4.在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎上達成一致意見(jiàn)，可以不受勞動(dòng)合同中約定的終止條件的限制。
應當注意的是，按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第46條第2項和勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的規定，如果用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，應依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。
經(jīng)濟補償是勞動(dòng)合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類(lèi)與勞動(dòng)者密切相關(guān)的重大經(jīng)濟利益。在制定勞動(dòng)合同法過(guò)程中，圍繞著(zhù)經(jīng)濟補償問(wèn)題各種觀(guān)點(diǎn)激烈交鋒。根據常委會(huì )委員和各方面意見(jiàn)，勞動(dòng)合同法對經(jīng)濟補償作了明確規定。
一、經(jīng)濟補償的性質(zhì)
各方面對勞動(dòng)合同中經(jīng)濟補償的性質(zhì)爭議較大。有的認為，經(jīng)濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動(dòng)合同就要承擔違約責任，支付經(jīng)濟補償。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經(jīng)濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會(huì )責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，支付一定經(jīng)濟補償，以幫助勞動(dòng)者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會(huì )責任，國家承擔的多一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟補償就少一點(diǎn)，國家承擔的少一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟補償就多一點(diǎn)。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動(dòng)者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動(dòng)者過(guò)去勞動(dòng)內容和成果的肯定。勞動(dòng)者對用人單位的貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬中，用人單位的經(jīng)營(yíng)效益、持續發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動(dòng)者的貢獻。經(jīng)研究，我們比較認同對經(jīng)濟補償性質(zhì)的第二種觀(guān)點(diǎn)。經(jīng)濟補償是企業(yè)承擔社會(huì )責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過(guò)程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實(shí)際困難，維護社會(huì )穩定，形成社會(huì )互助的良好氛圍。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲罰手段。
另外，經(jīng)濟補償是國家調節勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，引導用人單位長(cháng)期使用勞動(dòng)者，謹慎行使解除權利和終止權利?！秳趧?dòng)法》規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，依法支付經(jīng)濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟補償，就不會(huì )隨意解除勞動(dòng)合同，從而達到穩定勞動(dòng)關(guān)系的目的?！秳趧?dòng)合同法》基本延續了《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償的規定，同時(shí)增加規定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，滿(mǎn)足一定條件的，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。這一增加規定有利于解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題。實(shí)踐中，勞動(dòng)合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關(guān)于解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償的規定，通過(guò)簽訂短期勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)合同終止時(shí)，再結束勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》通過(guò)規定勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以起到遏制勞動(dòng)合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實(shí)際需求，簽訂勞動(dòng)合同。
二、經(jīng)濟補償的范圍
（一）有《勞動(dòng)合同法》第38條情形的，用人單位支付經(jīng)濟補償
用人單位有違法、違約行為的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同，并有權取得經(jīng)濟補償。較《勞動(dòng)法》的規定，本項經(jīng)濟補償是《勞動(dòng)合同法》增加的內容。本法第38條規定，在用人單位有違約、違法行為時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；用人單位有《勞動(dòng)合同法》第26條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的；法律、行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
（二）雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位支付經(jīng)濟補償
用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但由用人單位首先提出解除動(dòng)議的，應當支付經(jīng)濟補償。較《勞動(dòng)法》的規定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小?！秳趧?dòng)法》第24條、第28條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當依照國家有關(guān)規定給予經(jīng)濟補償。在勞動(dòng)合同法制定過(guò)程中，考慮到有的情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者一般不會(huì )失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償的條件做了一定限制。
（三）用人單位依照本法第40條規定解除勞動(dòng)合同的
本法第40條規定，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前30日通知或者額外支付1個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)者有一定不足，用人單位沒(méi)有過(guò)錯，且做了一些補救措施，但勞動(dòng)者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動(dòng)合同，但為平衡雙方的權利義務(wù)，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動(dòng)法的規定一致。
（四）用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規定解除勞動(dòng)合同的
本法第41條規定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動(dòng)者沒(méi)有任何過(guò)錯，用人單位也是迫于無(wú)奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動(dòng)者的權益，解除一部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。為平衡雙方的權利義務(wù)，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與《勞動(dòng)法》的規定一致。
（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情況外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的
根據本項規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，用人單位同意續訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；如果用人單位同意續訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；如果用人單位不同意續訂，無(wú)論勞動(dòng)者是否同意續訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。在本法制定過(guò)程中，本項規定引起了較大的爭議。有的意見(jiàn)認為，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)勞動(dòng)合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務(wù)已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動(dòng)者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經(jīng)濟補償。有的意見(jiàn)認為，有些用人單位利用勞動(dòng)者的青春期，在固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)，不再續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時(shí)用人單位給予一定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動(dòng)者在同一用人單位工作較長(cháng)時(shí)間，這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動(dòng)者與用人單位的權利義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》在保留勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止給經(jīng)濟補償的規定外，也做了一定限制。較勞動(dòng)法的規定，本項經(jīng)濟補償是增加規定。
（六）依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第44條第4項、第5項規定終止勞動(dòng)合同的
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第44條第4項規定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止。第44條第5項規定，用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第113條規定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個(gè)人賬戶(hù)的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)時(shí)，勞動(dòng)者是無(wú)辜的，其權益應該受到保護。勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應該支付經(jīng)濟補償。較勞動(dòng)法的規定，本項規定是增加的規定。
（七）法律、行政法規規定的其他情形
有些法律、行政法規中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償的規定。例如，《國營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規定》規定，國營(yíng)企業(yè)的老職工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后可以領(lǐng)取相當于經(jīng)濟補償的有關(guān)生活補助費。盡管《國營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同終止后，仍可以領(lǐng)取工作之日起至2001年的生活補助費。在本法施行后，勞動(dòng)者仍可按照有關(guān)規定領(lǐng)取生活補助費。
三、如何計算經(jīng)濟補償
在勞動(dòng)合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時(shí)，就涉及如何計算經(jīng)濟補償的問(wèn)題。計算經(jīng)濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經(jīng)濟補償?！秳趧?dòng)合同法》及有關(guān)國家規定對工作年限及經(jīng)濟補償標準作了明確的規定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條規定：“經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償?！ 趧?dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！薄?/span>
（一）計算經(jīng)濟補償中的工作年限
勞動(dòng)者在單位工作的年限，應從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動(dòng)者連續為同一用人單位提供勞動(dòng)，但先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同的，工作年限應從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續計算。例如，勞動(dòng)者甲自2008年在某企業(yè)工作，期間勞動(dòng)合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時(shí)，計算的工作年限應從2008年算起，共4年。如果勞動(dòng)者為同一用人單位提供勞動(dòng)多年，但間隔了一段時(shí)間，也先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同，工作年限原則上應從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續計算，已經(jīng)支付經(jīng)濟補償的除外?？傊?，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個(gè)合同的最后一個(gè)合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，用人單位利用短期勞動(dòng)合同長(cháng)期用工的現象將會(huì )減少，這主要是《勞動(dòng)合同法》規定了兩個(gè)措施：一是連續簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟補償。
根據勞動(dòng)部1996年《關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關(guān)問(wèn)題的請示的復函》的規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱(chēng)等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時(shí)間可以計算為“在本單位的工作時(shí)間”。
另外，根據《勞動(dòng)合同法》第97條第3款的規定，在《勞動(dòng)合同法》施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)法和原有關(guān)國家規定計算經(jīng)濟補償。在《勞動(dòng)合同法》施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第46條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。
（二）計算標準
經(jīng)濟補償的計算標準為：6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。本法關(guān)于經(jīng)濟補償的計算標準較我國以往的做法，更為細化了。1994年，勞動(dòng)部頒布了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》，規定了計算經(jīng)濟補償時(shí)，不滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。工作時(shí)間不滿(mǎn)1年的，按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！秳趧?dòng)合同法草案》也曾規定工作不滿(mǎn)1年的，按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。在修改過(guò)程中，有的意見(jiàn)提出，為適應生產(chǎn)需求，有些企業(yè)每年招用許多季節工和臨時(shí)工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個(gè)月，卻按1年支付經(jīng)濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化標準。因此，本條將計算標準進(jìn)一步細化，以6個(gè)月為界限，分別支付1個(gè)月和半個(gè)月工資為經(jīng)濟補償。如果勞動(dòng)者工作1年又6個(gè)月，經(jīng)濟補償為2個(gè)月的工資；如果勞動(dòng)者工作1年又5個(gè)月的，經(jīng)濟補償為1.5月的工資；如果勞動(dòng)者工作5個(gè)月的，經(jīng)濟補償為半個(gè)月的工資。
（三）計算基數
計算經(jīng)濟補償時(shí)，工作滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資。關(guān)于1個(gè)月工資是勞動(dòng)者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動(dòng)合同法制定過(guò)程中進(jìn)行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進(jìn)行修改?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》第11條規定，本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資。用人單位依據本辦法第6條、第8條、第9條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動(dòng)者的權益，但失之于設計過(guò)于復雜，不利于勞動(dòng)者掌握。同時(shí)也與其他國家和地區的做法不同。因此，《勞動(dòng)合同法》統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動(dòng)合同雙方的權利義務(wù)。勞動(dòng)合同法規定月平均工資為勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動(dòng)者的合法權益，有的勞動(dòng)者在用人單位工作年限比較長(cháng)，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價(jià)等因素，《勞動(dòng)合同法》規定了以最近12個(gè)月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實(shí)際情況。勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償應與勞動(dòng)者本人的工資收入相適應。一般來(lái)說(shuō)，受市場(chǎng)規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個(gè)地區，不同企業(yè)之間有著(zhù)很大差別。如果規定以企業(yè)職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對部分勞動(dòng)者和用人單位不公。
（四）計算封頂
在勞動(dòng)合同法制定過(guò)程中，有的意見(jiàn)認為有些高端勞動(dòng)者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動(dòng)關(guān)系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經(jīng)濟補償的性質(zhì)和特點(diǎn)，建議勞動(dòng)合同法作出調整。這種觀(guān)點(diǎn)有一定的合理性，目前最迫切的問(wèn)題是如何更好地保護處于弱勢地位的低端勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權利，對于高端勞動(dòng)者，可以通過(guò)法律強制性規定和市場(chǎng)調節并舉的方式，保護其合法勞動(dòng)權益。但考慮到我國還沒(méi)有將勞動(dòng)者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術(shù)上也較難處理，因此《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有將高端勞動(dòng)者排除在保護范圍之外，但在經(jīng)濟補償部分對高端勞動(dòng)者做了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個(gè)方面做了限制，規定勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)12年。
另外，為督促用人單位及時(shí)支付經(jīng)濟補償，本法第84條規定，解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。
綜上所述，屠某離職前十二個(gè)月的平均工資為每月2526.4元，在青木金屬廠(chǎng)處實(shí)際工作三年零二個(gè)月，故敬業(yè)金屬廠(chǎng)應當支付屠某經(jīng)濟補償金8842.5元（2526.4＊3.5）。
作者單位：如東縣人民法院
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