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　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，的確有許多必須由領(lǐng)導人親自解決的問(wèn)題。然而，你如果不讓部下通過(guò)解決日常遇到的問(wèn)題以獲得經(jīng)驗，那就是剝奪了部下解決問(wèn)題的能力，就是不給部下機會(huì )，其結果是在害了部下的同時(shí)，也害了企業(yè)和領(lǐng)導人自己。

　　凡希望部下依賴(lài)自己的領(lǐng)導,培養不出能力強的部下,他所領(lǐng)導的團隊也是軟弱無(wú)能的團隊。衡量一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導的重要標準，不是看領(lǐng)導本人能干些什么，而是看他不在時(shí)，他的部下能否處理好事情，解決問(wèn)題。以及完成既定的目標。

　　有些領(lǐng)導喜歡把部下遇到的問(wèn)題統統攬過(guò)來(lái)，在他們看來(lái)，問(wèn)題應當上報而不是下放。其實(shí)，高明的領(lǐng)導不僅善于將解決問(wèn)題的權力下放，而且甚至還會(huì )逼著(zhù)下級去考慮應該上級考慮的問(wèn)題。因為他知道：如果下級對付不了所遇到的挑戰，解決不了委托給他解決的問(wèn)題，那么，留他何用?

　　假如你部下請你幫他解決某個(gè)問(wèn)題，會(huì )培育人才的領(lǐng)導通常會(huì )按照這樣的程序去做：第一，停下你正在做的事;第二，觀(guān)察你部下的表情;第三，詳細問(wèn)清問(wèn)題的來(lái)龍去脈，以及你部下對此問(wèn)題的態(tài)度與意見(jiàn)。然后再給他一些指導意見(jiàn)。需要注意的是，務(wù)必讓部下把問(wèn)題帶走，如果他沒(méi)有把問(wèn)題帶走，那就不是你在管理部下，而是部下在管理你。

　　企業(yè)各級領(lǐng)導應物色好自己的接班人，設法把他們培養成強者。這樣，企業(yè)才會(huì )長(cháng)盛不衰。在我們的現實(shí)社會(huì )中，有不少企業(yè)在創(chuàng )業(yè)者手中一般不會(huì )垮掉，但是交給承繼人時(shí)間不長(cháng)卻倒閉。其主要原因就是因為創(chuàng )業(yè)者傾向于把持一切，不善于培養接班人，這就決定了該企業(yè)只能短命。如果企業(yè)領(lǐng)導不能培育人才，就無(wú)法使企業(yè)長(cháng)期保持應有的競爭力。

　　一個(gè)不能培育人才的領(lǐng)導絕對不是好領(lǐng)導!