正文
人才派遣是一種全新的用人機制，近幾年隨著(zhù)我國勞動(dòng)人事制度改革的深入和現代企業(yè)制度的不斷完善，這種新型的用人形式已呈快速發(fā)展之勢。如今廣州、武漢、上海、北京、深圳、青島等地已出現了高級人才派遣公司，有的地方還同時(shí)開(kāi)辦了“人才銀行”，建立了高級人才庫。尤其是人才派遣的方式非常靈活，形式多種多樣，既可以長(cháng)期派遣使用，也可以短期派遣使用或節假日派遣使用，還可以圍繞有關(guān)項目的組織實(shí)施一并派遣使用等等。但是，目前仍然有很多企業(yè)和用人單位并不十分了解人才派遣的實(shí)際含義，更不了解人才派遣有哪些基本的選擇模式，如何選擇適合自己企業(yè)的人才派遣模式。同時(shí)，整個(gè)社會(huì )對人才派遣的制度建設、政策體系、管理體制、規范運作等還不夠健全，本文擬就人才派遣的一些基本問(wèn)題進(jìn)行較為深入的分析研究。
一、人才派遣的發(fā)展及其基本動(dòng)因
人才派遣也稱(chēng)人才租賃，它是由人才服務(wù)機構向用人單位提供所需要的、并且已與人才服務(wù)機構簽訂勞動(dòng)合同的人員到相關(guān)用人單位工作的一種用人方式，以及提供多種由此衍生服務(wù)的新型用人機制。用人單位與人才派遣服務(wù)機構之間建立的是一種勞務(wù)關(guān)系，被派遣人才與人才派遣服務(wù)機構之間建立的則是一種勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上，人才派遣早在20世紀70年代左右已經(jīng)在美國等發(fā)達國家出現，美國早在1971年就頒布了有關(guān)人才派遣業(yè)的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式頒布，德國于1992年出臺《派遣法》，英國政府也于1999年向議會(huì )提交了《雇傭關(guān)系法草案》，使得派遣就業(yè)在許多國家穩步發(fā)展。到20世紀90年代以后，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，愈來(lái)愈多的國家和組織意識到要想在一個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上成為優(yōu)勝者，必須采用靈活的用人機制來(lái)提高組織的反應速度和反應能力，以及加強對經(jīng)營(yíng)成本的控制，從而進(jìn)一步加快了人才派遣業(yè)的發(fā)展速度。如美國最大的一家企業(yè)就是一個(gè)人才派遣公司，現有員工600萬(wàn)[1]。據報道2000年美國人才租賃市場(chǎng)的收入已達25億美元，專(zhuān)家估計2005年這一收入將達到210億美元[2]。日本從事人才派遣的企業(yè)有4000多個(gè)，最大的一個(gè)企業(yè)有20多萬(wàn)員工，營(yíng)業(yè)額達到了幾千億日元[3]。我國的人才派遣業(yè)出現于新舊世紀之交，近幾年來(lái)北京、上海、廣州、深圳、武漢、南京、青島等地人才和勞動(dòng)力服務(wù)機構借鑒國外經(jīng)驗，在人才派遣服務(wù)方面進(jìn)行了大膽的探索，且已形成一定規模，并出現了一些小有名氣的區域性人才派遣服務(wù)機構。
那么，人才派遣為什么會(huì )發(fā)展得如此之快呢？
第一，從勞動(dòng)法律關(guān)系和社會(huì )效果看，人才派遣是一種新型的勞動(dòng)關(guān)系，有利于人才與智力的柔性流動(dòng)，具有廣泛的社會(huì )意義。因為派遣單位與人才之間簽訂的勞動(dòng)合同從而構成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。派遣人員與被派遣單位（用人單位）簽訂聘用協(xié)議，約定在用工期間的具體工作內容、工作安排、勞動(dòng)紀律等具體事項，雙方形成事實(shí)上的勞務(wù)關(guān)系。在人才派遣工作過(guò)程中，如果用人單位沒(méi)有按照協(xié)議給派遣人員提供相應的條件，或者派遣人員在上崗過(guò)程中違反派遣守則，則由人才派遣公司協(xié)調雙方解決問(wèn)題，從而可以保障各方的合法權益，達到“三贏(yíng)”的目的。尤其是人才派遣可以實(shí)現中高級人才資源共享，使這部分人才的潛能得到更大的發(fā)揮空間。同時(shí)，也在一定程度上緩解了供需矛盾。
第二，從人才派遣服務(wù)機構看，新機制充滿(mǎn)活力。人才派遣服務(wù)機構必須是經(jīng)政府主管部門(mén)審核批準具有法人資質(zhì)、被特許經(jīng)營(yíng)人才派遣業(yè)務(wù)的機構。這種機構介于人才供需雙方之間，一方面要根據用人單位對人才的需求，履行與用人單位簽訂的人才派遣協(xié)議，向用人單位及時(shí)選拔派遣所需的適用人才，并協(xié)調和管理好所派遣的人才，確保接受人才派遣的用人單位相關(guān)責、權、利得到有效的保障。另一方面，在對人才實(shí)施人才派遣前要與被派遣人才簽訂勞動(dòng)合同，以確立雙方的隸屬關(guān)系，確保被派遣人才在派出工作期間相關(guān)的責、權、利能夠得到有效的保障?？梢?jiàn)，人才派遣是人事代理的進(jìn)一步延伸，把人事代理這種處于供需雙方之外的局外角色服務(wù)，變成了介入雙方其中的局內角色的行為主體。為此，人才派遣服務(wù)機構要在實(shí)際工作中，始終堅持“一手托兩家”的工作思路，協(xié)調好相關(guān)各方的責、權、利關(guān)系，通過(guò)規范運作贏(yíng)得人才供需雙方的認可，以其良好的社會(huì )信譽(yù)推動(dòng)人才派遣事業(yè)的良性發(fā)展。同時(shí)，派遣服務(wù)機構也不斷拓展了自己的發(fā)展空間，持續獲取和提升了不斷增長(cháng)的經(jīng)濟利益和社會(huì )信譽(yù)。
第三，從用人單位看，用人不養人，與被派遣人才不存在隸屬關(guān)系，節省了“高薪養才”的成本，實(shí)現了“不求所有，但求所用”的用人機制。首先，用人單位得到了專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，滿(mǎn)足了對人才的需要。人才派遣服務(wù)機構可以提供從接受企業(yè)提出用人需求、組織招聘開(kāi)始，一直到畢業(yè)證審驗、員工健康體檢、暫住證辦理、職業(yè)教育、公共培訓、員工上崗、工資福利發(fā)放、商業(yè)及社會(huì )保險辦理、住宿安排及管理、績(jì)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理、員工激勵、員工思想政治工作、文體活動(dòng)等各方面專(zhuān)業(yè)配套的服務(wù)。并能根據企業(yè)的具體情況和不同需求，采取靈活的服務(wù)方式。其次，減少了用人單位的事務(wù)性管理工作，有利于企業(yè)的人力資源部門(mén)從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，從而集中精力于企業(yè)的核心性、戰略性工作。再次，節約了用人單位的人力成本和管理成本，且被派遣人才不占用人單位人事編制，保證在崗人員具有良好的素質(zhì)，實(shí)現了人??崗匹配，提高了用人效益。最后，降低了用人單位的用人風(fēng)險，避免了用人單位的
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