| 今年年初，為了激勵員工，某機械設備有限公司開(kāi)始在公司內部實(shí)施績(jì)效管理。該公司總經(jīng)理采用了很多企業(yè)廣泛使用的“月度績(jì)效考核”方法。 3個(gè)月后，員工積極性未見(jiàn)提高，反而原先表現積極的員工也不積極了。每個(gè)部門(mén)上交的考核結果也日趨平均，甚至有的部門(mén)給每個(gè)員工打了相同的分數。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒(méi)有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開(kāi)始攀升…… 公司的總經(jīng)理一頭霧水：不是說(shuō)績(jì)效管理好嗎？為什么公司的“月度績(jì)效考核”取不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負面影響？ 國家注冊質(zhì)量管理體系高級咨詢(xún)師段學(xué)良： 杰克·韋爾奇在談到績(jì)效管理時(shí)說(shuō)，績(jì)效管理體制實(shí)施成功的企業(yè)不超過(guò)10%。這種說(shuō)法也驗證在我國一些企業(yè)身上，企業(yè)管理者沒(méi)有真正理解績(jì)效管理系統的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為一個(gè)系統，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評估，認為考核評估了就是績(jì)效管理。此案例就屬此類(lèi)。 其實(shí)，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只對前期工作總結和結果進(jìn)行評價(jià)，遠非績(jì)效管理的全部。有的企業(yè)企圖用績(jì)效考核綁住員工，當成控制下屬的殺手锏，并與員工每個(gè)月的月度獎金掛鉤，認為員工的工作積極性在利益的驅動(dòng)下一定能上去。一些管理者也認為手上有了考核權，下屬就好管了。但事實(shí)上，很多企業(yè)進(jìn)行頻繁的績(jì)效考核，非但不能起到激勵的作用，而且加劇了上下級之間的矛盾，沒(méi)有達到應有的激勵效果。這樣必然要偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，無(wú)法起到激勵員工的作用，反而會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負面影響。 另外從考核結果看，由于有些工作的評估難以量化，因此上級給下級做業(yè)績(jì)評估時(shí)，難免帶有主觀(guān)喜好，導致評估結果無(wú)法做到公正。 通過(guò)上面的分析可見(jiàn)，月度績(jì)效考核事實(shí)上是績(jì)效管理的一個(gè)誤區。這也與有些企業(yè)管理者的觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有真正地去研究績(jì)效管理的原理，而認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核。這種觀(guān)念不轉變，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理成功的幾率就難以提高 |
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