很多架構師都是從好的開(kāi)發(fā)人員逐步過(guò)渡而來(lái)的，但并非每個(gè)好的開(kāi)發(fā)人員都希望成為架構師，而且他們并不是都適合做架構師。無(wú)論您是打算進(jìn)行職業(yè)轉型的開(kāi)發(fā)人員，還是尋找能承擔體系結構設計責任的合適人選的經(jīng)理，都務(wù)必對此轉型過(guò)程有個(gè)清楚的了解。本文將討論從實(shí)現專(zhuān)家到架構師的過(guò)渡過(guò)程。
在尋找優(yōu)秀的指揮的時(shí)候，您首先要找的是一名優(yōu)秀的音樂(lè )演奏家。但并非每個(gè)音樂(lè )演奏家都能成為優(yōu)秀的指揮。架構師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面也與此類(lèi)似。越來(lái)越多的 IT 組織開(kāi)始認識到良好軟件體系結構的重要性，架構師職業(yè)正迅速發(fā)展為 IT 內一個(gè)獨立的門(mén)類(lèi)。由于要從相當小的候選范圍內招募架構師，因此這就給管理帶來(lái)了一些新挑戰。即使人力資源部門(mén)找到了候選者，針對經(jīng)驗進(jìn)行的篩選也比其他門(mén)類(lèi)更為嚴格?？缭竭@些障礙的最快方式是要認識到，大部分好的架構師同時(shí)也是好的開(kāi)發(fā)人員，因此尋找架構師人才時(shí)可能首先應該從普通開(kāi)發(fā)人員中找起。招聘人員在對候選者（內部或外部）進(jìn)行詳細審查時(shí)，應該考慮這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。不過(guò)，對此資源進(jìn)行挑選可能比較麻煩，因為只有極少的優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員具有成為架構師的特征或愿望。
本文列出了開(kāi)發(fā)人員成為架構師要進(jìn)行的工作。我將從可能考慮進(jìn)行此轉型的開(kāi)發(fā)人員和評估進(jìn)行此轉型的開(kāi)發(fā)人員的經(jīng)理這兩個(gè)方面來(lái)探討這一問(wèn)題。我還將提供一系列在做出這些決策時(shí)要考慮的因素。
個(gè)人特征
軟件開(kāi)發(fā)團隊和管理層之間的聯(lián)系始終是 IT 中的一個(gè)關(guān)鍵所在。二者都傾向于以完全不同的方式考慮給定的問(wèn)題。大部分相關(guān)技術(shù)都是討論項目經(jīng)理應如何跟蹤和解釋開(kāi)發(fā)人員的進(jìn)度和問(wèn)題。但溝通不足的情況仍然非常普遍，而且這是項目失敗的首要原因。好的架構師是解決這個(gè)問(wèn)題的最有效辦法。架構師的主要責任是提供開(kāi)發(fā)人員和項目經(jīng)理之間的共用溝通媒體。他們負責讓業(yè)務(wù)規則及需求與工程實(shí)踐及限制相適應，以確保成功。以下是成功架構師的一些主要特征。
愿意并有能力進(jìn)行溝通：在開(kāi)發(fā)人員中發(fā)現架構師的最有價(jià)值標準是有效的溝通。您需要技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗豐富的開(kāi)發(fā)人員，這樣的人員需要有就項目中的業(yè)務(wù)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行溝通的經(jīng)歷。架構師經(jīng)常必須對理解方面的差距進(jìn)行預計，然后才能有所貢獻。他們必須愿意克服困難來(lái)確保技術(shù)和業(yè)務(wù)觀(guān)點(diǎn)的融合。他們并不必對意見(jiàn)交換工作進(jìn)行計劃和協(xié)調；這仍然主要是項目經(jīng)理的工作。他們的任務(wù)是確定表述系統設計時(shí)的最佳工具和構件，以促進(jìn)有效的意見(jiàn)交換。他們必須能夠判斷當前方法顯得不足而需要采用新方法的情況。寫(xiě)作技能也非常重要，還需要具有制作草圖的技能或使用制圖軟件的能力。
具有處理談判細節方面的經(jīng)驗：架構師經(jīng)常需要負責討論系統開(kāi)發(fā)的技術(shù)折衷方案。優(yōu)先級的沖突可能會(huì )帶來(lái)實(shí)踐限制、風(fēng)險規避或可能導致在各個(gè)不同業(yè)務(wù)組之間需求不同。優(yōu)秀的架構師能夠有效地評估技術(shù)可能性，并能在不損失項目的主要價(jià)值的前提下制訂開(kāi)發(fā)計劃來(lái)處理各種利害關(guān)系和限制。這與前面討論的溝通技能緊密相關(guān)，但同時(shí)也要體現架構師的技術(shù)能力。好的架構師候選者應該是經(jīng)常幫助對有爭議的討論進(jìn)行引導的人，能夠使討論得出新的想法，而不會(huì )使其在一個(gè)位置停滯不前。
自覺(jué)主動(dòng)；積極解決設計問(wèn)題：架構師的日常工作目標經(jīng)常并不明確。很多開(kāi)發(fā)人員直接參考功能規范來(lái)列出任務(wù)清單。架構師通常則是向這些開(kāi)發(fā)人員提供所需結構的人員，以便盡可能提高工作效率。好的候選者不僅進(jìn)行溝通方面的工作，而且也會(huì )預計各種設計問(wèn)題并加以解決——通常在沒(méi)有任何具體指示的情況下自覺(jué)進(jìn)行。無(wú)論所分配的職責如何，積極參與項目的開(kāi)發(fā)人員都有機會(huì )從一起工作的人員中脫穎而出。
抽象思維和分析：架構師必須能夠理解表述模糊的概念并將其變成相關(guān)各方能夠理解的項目構件。他們必須能夠理解抽象概念，并以具體的語(yǔ)言對其進(jìn)行溝通。開(kāi)發(fā)人員中好的候選者經(jīng)常要求或自己主動(dòng)解釋開(kāi)發(fā)生命周期中容易混淆的問(wèn)題。他們能迅速評估各種想法并將其納入后續工作的操作建議中。
開(kāi)發(fā)人員經(jīng)常具有很強的數學(xué)能力，而好的架構師則傾向于表現出更強的口頭表達能力。管理人員經(jīng)常說(shuō)開(kāi)發(fā)人員具有“工程意識”，而這是一個(gè)用于評估架構師的非常有意義的方面。架構師應該具有很強的解決技術(shù)問(wèn)題的能力，但還必須能夠準確獲知更為全面的人員如何與技術(shù)交互的信息。這要求具有某種形式的抽象思維（而不再是代碼的細節），這種思維能力可能較難形成。
有些人認為，某種級別的正式教育是成為優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員的必備條件之一，我并不同意這種精英論。我遇到了很多高中就輟學(xué)的優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員。不過(guò)，對于體系結構設計工作，我的個(gè)人經(jīng)驗以及我對所需能力的認識都讓我相信，好的架構師通常至少獲得了一個(gè)有挑戰性的學(xué)士學(xué)位。
跟蹤生命周期
好的架構師通常有在具備定義良好的軟件開(kāi)發(fā)生命周期（Software Development Life Cycle，SDLC）的組織工作的經(jīng)驗。架構師必須理解在其所屬專(zhuān)業(yè)內最重要的操作過(guò)程。這并不意味著(zhù)需要有其他前提，例如，并不需要高能力成熟度模型（Capability Maturity Model，CMM）級別的工作經(jīng)驗。好的架構師可能來(lái)自使用 SDLC 的多個(gè)小型迭代的極限編程（Extreme Programming，XP）方法的組織。務(wù)必注意各種傳統軟件開(kāi)發(fā)操作，如 Michael A. Jackson 的方法：Jackson 結構編程（Jackson Structured Programming，JSP）和 Jackson 系統開(kāi)發(fā)（Jackson System Development，JSD）。Jackson 的研究對架構師職業(yè)發(fā)展的意義就像 Donald Knuth 的研究對程序員一樣重要。架構師可以偏愛(ài)任何經(jīng)典的、經(jīng)過(guò)時(shí)間考驗的軟件系統開(kāi)發(fā)方法。
SDLC 也可以成為評估架構師合適人選的有用機制。每個(gè) SDLC 階段都具有能提供相關(guān)線(xiàn)索的特征。SDLC 包含很多小的變體，但在此部分，我將使用幾乎所有方法的公共基礎部分。下面的列表詳細說(shuō)明了 SDLC 的各個(gè)階段，并列出了好的架構師候選者在每個(gè)階段表現出來(lái)的特征。
分析：在分析期間，好的架構師會(huì )考慮非技術(shù)影響，以便了解需求和將在其中進(jìn)行開(kāi)發(fā)的環(huán)境。架構師可為風(fēng)險評估任務(wù)帶來(lái)廣泛的軟件經(jīng)驗供參考。尋找具有豐富經(jīng)驗的開(kāi)發(fā)人員，以幫助業(yè)務(wù)部門(mén)理解技術(shù)人員正確解釋需求所需的信息。尋找在開(kāi)發(fā)的早期階段能夠預計可能遇到的問(wèn)題的開(kāi)發(fā)人員。
設計：在高級設計期間，好的架構師會(huì )收集問(wèn)題空間的各個(gè)抽象元素，并就其進(jìn)行溝通，以便開(kāi)發(fā)團隊草擬將要開(kāi)發(fā)的系統的相關(guān)圖表。架構師負責將需求謹慎地映射到所得到的系統體系結構的功能。在詳細設計期間，他們所扮演的角色并不是核心角色，但為了根據整個(gè)系統的規則對特定模塊的元素進(jìn)行審查，仍然需要他們。尋找善于讓團隊能夠預計設計決策對最終系統的影響的開(kāi)發(fā)人員。尋找善于確定一些最佳構件來(lái)促進(jìn)與技術(shù)和非技術(shù)受眾溝通設計問(wèn)題的開(kāi)發(fā)人員。
實(shí)現：在實(shí)現期間，架構師對項目進(jìn)行引導，以確保其符合系統體系結構。他們在一線(xiàn)評估技術(shù)更改請求，并確定如何對設計進(jìn)行調整，以最好地處理此類(lèi)請求。架構師還要密切了解開(kāi)發(fā)人員的進(jìn)度，特別要跟蹤系統中模塊間的集成點(diǎn)的狀態(tài)。尋找經(jīng)常對討論進(jìn)行引導來(lái)連接多個(gè)子系統的開(kāi)發(fā)人員。尋找項目經(jīng)理可以依賴(lài)其快速地進(jìn)行與更改和出現的問(wèn)題相關(guān)的風(fēng)險評估的開(kāi)發(fā)人員。
測試：架構師對系統集成和用戶(hù)接受度測試進(jìn)行指導，并負責評估進(jìn)度的正確溝通的持續測試結果。尋找理解錯誤模式且善于將測試復查結果轉換為行動(dòng)計劃的開(kāi)發(fā)人員。
維護：在維護期間，架構師將發(fā)起關(guān)于系統集成的討論。無(wú)論處理 IT 基礎設施問(wèn)題，還是確保部門(mén)之間的技術(shù)合作，架構師都必須完全理解應用程序，必須快速學(xué)習姊妹應用程序的體系結構，而且必須就集成點(diǎn)和風(fēng)險進(jìn)行有效溝通。尋找具有系統集成經(jīng)驗且表現出快速掌握全貌的能力的開(kāi)發(fā)人員。系統集成是一項獨特的任務(wù)。
架構師培養建議
有些組織能比其他組織更有效地進(jìn)行架構師培養。如果充分考慮到招聘此類(lèi)新專(zhuān)業(yè)人才的困難，努力促成能鼓勵開(kāi)發(fā)人員發(fā)展為架構師的環(huán)境是非常明智的策略。但務(wù)必避免對不愿意或不適合走這條路的開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行處罰。組織應該為開(kāi)發(fā)人員制訂多條發(fā)展路線(xiàn)，包括那些愿意繼續擔任開(kāi)發(fā)人員的人。對架構師而言，資深開(kāi)發(fā)人員不可或缺。他們可以實(shí)現系統中最關(guān)鍵的模塊。通過(guò)對其他開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行代碼檢查和測試支持，他們可幫助確?？傮w軟件質(zhì)量，而如果質(zhì)量不能保證，即使最好的體系結構也毫無(wú)用處。
組織應制訂個(gè)人評估程序，以鼓勵開(kāi)發(fā)人員考慮其職業(yè)目標，其中要包含體系結構設計的選項。應該鼓勵經(jīng)理在其下屬中尋找體系結構設計人才。應該實(shí)現指導計劃，讓架構師與希望成為架構師的開(kāi)發(fā)人員協(xié)作工作。應該鼓勵開(kāi)發(fā)人員通過(guò)參加各種協(xié)會(huì )、撰寫(xiě)文章和參加會(huì )議，從而參與到專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中來(lái)。通過(guò)這樣參與進(jìn)來(lái)，可幫助開(kāi)發(fā)人員從新的角度理解系統，并幫助他們更好地就其認識進(jìn)行溝通。這樣還能培養可提高效率的重要創(chuàng )新想法。
