阿里員工的績(jì)效體系采取的雙軌式：
1、業(yè)績(jì)考核：通過(guò)目標-KPI-衡量結果的方式對業(yè)務(wù)目標的階段評價(jià)。
2、價(jià)值觀(guān)考核：判斷日常行為是否符合阿里巴巴所倡導的價(jià)值觀(guān)要求。
阿里有多重視價(jià)值觀(guān)考核？
阿里的業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)考核在員工績(jì)效考核中所占的權重是相等的。
阿里將業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)考核都優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員稱(chēng)為“明星”，價(jià)值觀(guān)考核不合格但業(yè)績(jì)表現好的是“野狗”，價(jià)值觀(guān)考核不錯但是業(yè)績(jì)不理想的是“小白兔”。
業(yè)績(jì)不好，業(yè)績(jì)低價(jià)值觀(guān)又低的是“狗”，就是所謂的10%的末位員工。首先也會(huì )幫他改進(jìn)，或者是輪崗換崗，如果各個(gè)方面都不成的話(huà)，那就淘汰。
而“野狗”是業(yè)績(jì)特別好，但是就是價(jià)值觀(guān)不好的員工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因為他們甚至比“狗”對企業(yè)的危害更大。
另外公司還有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是說(shuō)他價(jià)值觀(guān)特別好，特別認同企業(yè)，態(tài)度也好，兢兢業(yè)業(yè)，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，價(jià)值觀(guān)又好，業(yè)績(jì)又好，就是我們未來(lái)管理人才梯隊里最關(guān)鍵的那一部分人，會(huì )投入大量資源在這些人身上去培養他們，讓他們成為下一代的接班人。
“今天最好的表現是明天最低的標準”，借這句話(huà)鼓勵所有的員工不只是滿(mǎn)足于現狀，今天最好的成績(jì)只是明天的一個(gè)起點(diǎn)而已，鼓勵大家不停奮斗。
20%是明星員工，70%是普通的員工，10%是“野狗”和“小白兔”。
對于價(jià)值觀(guān)考核不合格的“野狗”，無(wú)論業(yè)績(jì)多好，公司都會(huì )堅決淘汰；而業(yè)績(jì)不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化價(jià)值觀(guān)考核怎么做？
文化價(jià)值觀(guān)這些聽(tīng)起來(lái)很空的內容，在阿里都被量化考核，有著(zhù)明確的考核標準。
阿里將“六脈神劍”中的每一脈細化成5項，共30條考核細則, 采取行為案例、360度評估、通關(guān)打分制進(jìn)行考核，評分細則有：
在考核時(shí)，員工自評或主管/經(jīng)理考評必須以事實(shí)為依據，說(shuō)明具體的實(shí)例。
員工先向大家介紹自己一個(gè)季度的工作，按照30條價(jià)值觀(guān)考核細則給自己打分，再由部門(mén)主管根據員工表現打分。
主管會(huì )告訴員工，為什么會(huì )給他這樣一個(gè)分數，上季度他在團隊中處在什么位置，欠缺的地方要改進(jìn)，表現好的要保持。
如果不能達到1分的標準，允許以0分表示，小數點(diǎn)后可以出現0.5分。
只有達到較低分數的標準之后，才能得到更高的分數，必須對價(jià)值觀(guān)表達從低到高逐項判斷。 如果被評估員工某項分數為0分、0.5分或者達到4分（含）以上，經(jīng)理必須注明事由。
根據評分結果劃分為四個(gè)等級：評分27—30分為“優(yōu)秀”，23—26分為“良好”， 19—22分為“合格”， 0—18分是“不合格”。
價(jià)值觀(guān)得分在合格及以上等級者，不影響綜合評分數，但要指出價(jià)值觀(guān)改進(jìn)方向。
價(jià)值觀(guān)得分為不合格者，無(wú)資格參與績(jì)效評定，獎金全額扣除。
任意一項價(jià)值觀(guān)得分在1分以下，無(wú)資格參與績(jì)效評定，獎金全額扣除。
績(jì)效考核每季度考評一次，價(jià)值觀(guān)考核部分占員工綜合考評分的50%。
員工先按照30條價(jià)值觀(guān)考核細則進(jìn)行自評，再由部門(mén)主管/經(jīng)理將員工自評分與被評分進(jìn)行對照，與員工進(jìn)行績(jì)效面談，肯定好的工作表現，指出不足，指明改進(jìn)方向。
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